W ocenie resortu nie uzasadnia tego również praca zdalna – choć przy jej wykonywaniu korzystanie z dwóch przerw wydaje się bardziej naturalne niż wcześniejsze kończenie pracy. Ministerstwo uznało też, że praca w trakcie przerwy przewidzianej w systemie przerywanym stanowi nadgodziny dobowe
I ODWOŁANIE ZGODY NA ŁĄCZENIE PRZERW NA KARMIENIE
Klasycznym rozwiązaniem stosowanym przy wykorzystywaniu przerw na karmienie piersią z art. 187 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest ich łączne wykorzystywanie przez pracownice, co pozwala im na wychodzenie z pracy wcześniej. Popularność tego rozwiązania wynika z braku czasowych możliwości dojechania do domu, nakarmienia dziecka i ponownego powrotu do pracy w czasie przeznaczonym na przerwę. Jednak przy pracy zdalnej jest inaczej, gdyż pracujemy w domu i mamy możliwość nakarmienia dziecka w trakcie dnia pracy. Dlatego pojawiło się pytanie, czy możliwe jest cofnięcie przez pracodawcę zgody na takie łączne wykorzystywanie przerw.
Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w swoim stanowisku z 26 stycznia 2020 r. uznało, że jest to niemożliwe i – co więcej – wskazuje, że byłoby to naruszeniem przepisów prawa pracy. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 281 pkt 5 k.p. wykroczeniem jest każde naruszenie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem. Resort przyjmuje, że wniosek o łączenie przerw na karmienie piersią jest wiążący dla pracodawcy. To zaś oznacza, że de facto nie jest udzielana zgoda, a więc w praktyce pracodawca nie ma czego wycofać. Co ważne, sposobu wykorzystania przerw przepisy nie wiążą w żaden sposób z miejscem pracy, a więc argument wykonywania pracy zdalnie także nie ma tu znaczenia. Ostatecznie zatem, aby zmienić zasadę korzystania z przerw na karmienie, pracodawca powinien się porozumieć z pracownikiem i to pracownica karmiąca dziecko powinna złożyć ponownie wniosek o korzystanie z przerw w ciągu dnia pracy.
II Nadgodziny w trakcie przerwy w systemie przerywanym
Stałym elementem organizacji pracy w przerywanym czasie pracy jest przerwa w ciągu dnia pracy, która zgodnie z art. 139 par. 1 k.p. może trwać do pięciu godzin. Dla takiej osoby nadgodziny mogą przypaść zatem albo w trakcie planowej przerwy albo na koniec dnia pracy. Te drugie to z pewnością nadgodziny dobowe, gdyż przypadają po ośmiu przepracowanych godzinach. Natomiast wątpliwości w praktyce budzi sposób potraktowania dodatkowej pracy na przerwie. Wprawdzie w trakcie jej wykonywania nie przekracza się ośmiu godzin, czyli normy dobowej, ale ostatecznie suma godzin pracy w danej dobie wyniesie powyżej ośmiu. Rozstrzygając to zagadnienie, MRPiT w stanowisku z 26 stycznia 2021 r. opowiedziało się za uznaniem tych nadgodzin także jako dobowych, biorąc pod uwagę globalną sumę godzin wypracowanych w danej dobie. Ostatecznie więc za nadgodziny przypadające w czasie przerwy zapłacimy wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 50 proc., chyba że przerwa przypadałaby w trakcie obowiązującej u pracodawcy pory nocnej – wówczas byłoby to 100 proc. wynagrodzenia.©℗
Stanowisko MRPiT z 26 stycznia 2021 r. w sprawie przerw na karmienie dziecka piersią oraz nadgodzin w przerywanym czasie pracy wydane dla DGP
DGP: Czy pracownicy karmiącej dziecko piersią, która obecnie wykonuje pracę zdalną, pracodawca może cofnąć zgodę na łączenie przerw i kończenie pracy o jedną godzinę wcześniej, i zobowiązać ją do wykorzystywania przerw w ciągu dnia pracy?
MRPIT: Przepis art. 187 Kodeksu pracy nie określa, w jakich porach w ramach rozkładowego czasu pracy w danym dniu pracownica może korzystać z przerw na karmienie dziecka piersią. Z treści tego przepisu wynika natomiast, m.in., że na wniosek pracownicy przerwy te mogą być udzielane jej łącznie, tj. np. zamiast dwóch przerw półgodzinnych pracownica może wnioskować o udzielenie jej jednej godzinnej przerwy w czasie dnia pracy (rozkładowych godzin pracy). Nie jest również wykluczone w praktyce, aby przerwy na karmienie na wniosek pracownicy były wykorzystywane w taki sposób, że kończy ona pracę w danym dniu (dobie pracowniczej) o godzinę wcześniej albo zaczyna ją o godzinę później.
Zwracamy uwagę, że pracodawca ma obowiązek udzielania pracownicy ww. przerw w pracy i złożonego przez nią wniosku w tej sprawie (o ile wniosek nie zawiera np. prośby o umożliwienie wykorzystywania tych przerw w sposób niezgodny z tym przepisem). Oznacza to, że jeżeli pracownica karmiąca dziecko piersią złożyła pracodawcy wniosek o łączne udzielanie jej omawianych przerw, realizowanych przez wcześniejsze kończenie pracy w danym dniu, to pracodawca jest związany takim wnioskiem pracownicy. W tym zakresie nie jest wymagana zgoda pracodawcy.
Dodatkowo treść powołanego przepisu nie ogranicza dopuszczalności takiego sposobu wykorzystywania połączonych przerw na karmienie do pracownic świadczących pracę wyłącznie w trybie stacjonarnym.
Zatem odmowa udzielenia przez pracodawcę wspomnianej „przerwy łącznej”, z której pracownica korzysta wskutek wcześniejszego złożenia wniosku w tej sprawie, i powołanie się przez pracodawcę na fakt wycofania swojej „zgody” na jej udzielanie w opisany sposób w związku z wykonywaniem przez pracownicę obecnie pracy w trybie zdalnym, należałoby traktować zdaniem resortu jako naruszenie prawa pracy.
DGP: Jak rozliczyć nadgodziny w systemie przerywanym przypadające w trakcie przerwy w pracy? Czy potraktować je jako nadgodziny dobowe, jeśli w tym dniu (razem z zaplanowaną w dwóch częściach pracą) zostanie przekroczona norma dobowa? Czy też powinny być one rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, ponieważ przypadają po czterech-pięciu godzinach planowanej pracy?
MRPIT: Odnosząc się natomiast do poruszonej w wystąpieniu kwestii godzin nadliczbowych pracownika objętego systemem przerywanego czasu pracy należy podkreślić, że przepisy Kodeksu pracy nie wykluczają możliwości powierzenia pracownikowi objętemu takim systemem czasu pracy wykonywania pracy w trakcie rozkładowej przerwy wynikającej z tego systemu w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy czy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy (czyli pracy w godzinach nadliczbowych), trzeba mieć na uwadze definicję doby pracowniczej, przez którą zgodnie z art. 128 par. 3 pkt 1 k.p. należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Jeżeli zatem pracownik objęty ww. systemem czasu pracy, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, poza zgodną z rozkładem czasu pracy pracą w wymiarze 8 godzin wykonywał dodatkową pracę w trakcie rozkładowej przerwy, to zdaniem resortu praca przekraczająca 8 godzin spowodowana pracą w okresie przerwy będzie pracą nadliczbową z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
