Pracodawca zatrudnia 100 pracowników. W związku z brakiem zamówień i pogarszającą się sytuacją ekonomiczną w najbliższym czasie planuje zwolnić 40 pracowników. Czy będzie musiał zastosować procedurę zwolnień grupowych?
Co do zasady ‒ tak. Ustawa o zwolnieniach grupowych stanowi, że takie zwolnienia mają miejsce, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników decyduje się na zwolnienie co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy zatrudnia on mniej niż 100 pracowników;
2) 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 300 pracowników;
3) 30 pracowników, gdy zatrudnienia co najmniej 300 pracowników.
Podane powyżej wartości liczbowe/procentowe obejmują osoby zwalniane z przyczyn niedotyczących pracowników, przy czym wlicza się tu nie tylko otrzymujących wypowiedzenia, lecz także tych, z którymi pracodawca zawiera porozumienia ‒ pod warunkiem, że takich porozumień jest co najmniej pięć. Pod uwagę należy brać osoby zwalniane w okresie 30 dni. Nie jest przy tym istotne, kiedy następuje skutek w postaci rozwiązania umowy.
Pracodawca zatrudniający 22 pracowników, w tym dwóch pracowników tymczasowych, planuje zwolnić 12 osób, w tym obu pracowników tymczasowych. Połowa załogi pracuje w wymiarze 1/2 etatu. Czy będą to zwolnienia grupowe?
Tak. Wprawdzie na potrzeby ustalenia, czy przepisy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie, do liczby zatrudnionych nie wlicza się pracowników tymczasowych (wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1994 r., sygn. akt I PRN 63/94). Niemniej jednak nie ma tu znaczenia wymiar etatu pozostałych pracowników. Czyli przy obliczaniu liczby zatrudnionych i zwalnianych należy brać pod uwagę wyłącznie liczbę osób, bez względu na to, w jakim wymiarze pracują. W analizowanym przypadku zwolnieniu podlega zatem 10 pracowników spośród 20 i w konsekwencji procedura zwolnień grupowych ma zastosowanie.
W porozumieniu dotyczącym zwolnień grupowych pracodawca uzgodnił z zakładową organizacją związkową datę rozpoczęcia zwolnień grupowych. Czy jest to prawidłowe rozwiązanie?
Pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, a gdy nie działają w zakładzie związki – przedstawiciele pracowników, mogą w porozumieniu ustalić okres, w którym nastąpią zwolnienia grupowe. W praktyce oznacza to, że będą oni mogli samodzielnie określić dokładną datę rozpoczęcia procedury zwolnień grupowych. Określona przez nich data jest wiążąca nie tylko dla pracodawcy, lecz także dla sądu w przypadku ewentualnego rozpoznawania sporów dotyczących dochowania terminów zwolnień grupowych (wyrok SN z 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 341/12). W związku z powyższym w analizowanym przypadku zwolnienia rozpoczną się od uzgodnionej daty.
Dopiero w przypadku niedochowania terminu przewidzianego w porozumieniu bieg rozpocznie okres 30-dniowy od dnia pierwszego wypowiedzenia (lub porozumienia) rozwiązującego stosunek pracy. Jednocześnie jednak sąd rozpatrujący ewentualną indywidualną sprawę (gdyby pracownik złożył odwołanie od wypowiedzenia) może ocenić skutki niedochowania uzgodnionego terminu na przeprowadzenie zwolnień.
Analogiczna sytuacja występuje w przypadku, gdy zasady dotyczące zwolnień grupowych są ustalane przez pracodawcę w regulaminie.
Pracodawca, u którego działają dwie zakładowe organizacje związkowe, planuje zwolnienia grupowe. Czy jest on zobowiązany do powiadomienia związków zawodowych o planowanych zwolnieniach?
Tak. Ustawa o zwolnieniach grupowych nakłada na pracodawcę obowiązek konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.
W ramach konsultacji pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie związki o:
1) przyczynach zwolnień grupowych,
2) liczbie zatrudnionych pracowników oraz grupach zawodowych, do których oni należą,
3) grupach pracowników, którzy zostaną objęci procedurą zwolnienia grupowego,
4) okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
5) proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia grupowego,
6) kolejności dokonywanych zwolnień,
7) propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych.
W terminie nieprzekraczającym 20 dni od zawiadomienia pracodawca i związki powinni zawrzeć porozumienie. W przypadku gdy nie uda się go zawrzeć ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, powinno ono zostać zawarte z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5 proc. pracowników. Jeżeli także w tym przypadku nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to pracodawca samodzielnie wydaje regulamin zwolnień grupowych, który powinien – w miarę możliwości – uwzględniać propozycje przedstawione przez organizacje związkowe.
Pracodawca, u którego nie działają organizacje związkowe, zamierza przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Czy w takiej sytuacji wymagana jest konsultacja z załogą?
Tak. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to zasady dotyczące zwolnień grupowych pracodawca ustala w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.
Sposób przeprowadzenia wyborów owych przedstawicieli pracodawca określa zwykle w dokumencie wewnątrzzakładowym, np. w regulaminie pracy czy obwieszczeniu. W każdym przypadku to pracownicy wyłaniają swoich przedstawicieli, którzy będą reprezentować załogę w rozmowach z pracodawcą.
Pracodawca zatrudniający 35 pracowników zamierza przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Jeden z pracowników (mężczyzna), któremu firma zamierza wręczyć wypowiedzenie, ma 62 lata. Czy pracownik ten może zostać zwolniony za wypowiedzeniem?
Nie, pracodawca nie będzie mógł zwolnić takiego pracownika za wypowiedzeniem, a gdyby to zrobił, naruszyłby przepisy o rozwiązywaniu umów w tym trybie. Ustawa o zwolnieniach grupowych wprowadza bowiem zamknięty katalog pracowników chronionych. W odniesieniu do nich pracodawca może w ramach zwolnień grupowych wyłącznie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Takiej ochronie podlegają np.:
1) pracownicy, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
2) pracownice w ciąży,
3) pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
4) pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej,
5) pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy,
6) pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.
Warto dodać, że jeśli pracownik chroniony nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego, to dojdzie do rozwiązania stosunku pracy.
Z uwagi na spadek obrotów pracodawca zatrudniający 215 pracowników planuje w drodze wypowiedzeń zmieniających obniżyć o połowę wynagrodzenia grupy 30 pracowników. Czy w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany stosować procedurę zwolnień grupowych?
Kodeks pracy stanowi, że w przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy i płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Może się więc okazać, że na skutek wypowiedzenia zmieniającego dokonanego z przyczyn niedotyczących pracowników (tak jak w ww. przypadku) zainteresowane osoby odmówią przyjęcia zaproponowanych warunków. Wtedy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca będzie zobowiązany zastosować procedurę zwolnień grupowych.
Kwestia zastosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku wypowiedzeń zmieniających nie jest wyraźnie uregulowana w przepisach, jednakże orzecznictwo sądów (w tym również Trybunału Sprawiedliwości UE) daje wyraźną wskazówkę, że zwolnienia te mogą wystąpić również w przypadku składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.
W ramach procedury zwolnień grupowych pracodawca zatrudniający 140 pracowników planuje rozwiązać umowy z 20 członkami załogi. Czy w związku ze zwolnieniem grupowym pracownikom będą należeć się świadczenia pieniężne? Czy z uwagi na pandemię COVID-19 ich wysokość może zostać ograniczona?
Tak, pracownikom z tytułu zwolnień grupowych będzie należeć się odprawa pieniężna. W przypadku zwolnień grupowych będzie ona przysługiwać niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia, czy też porozumienia stron. Jej wysokość będzie zależna od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata, to otrzyma odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku gdy zakładowy staż pracy wynosi od dwóch do ośmiu lat, odprawę stanowi równowartość dwukrotności miesięcznego wynagrodzenia, gdy zaś zatrudnienie trwało powyżej ośmiu lat, odprawa będzie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
W celu ochrony interesów majątkowych pracodawcy ustawa o zwolnieniach grupowych określa maksymalną wysokość odprawy pieniężnej, tj. kwotę 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę. W 2021 r. wysokość odprawy pieniężnej nie będzie mogła zatem przekroczyć 42 tys. zł.
Niemniej jednak na mocy specustawy o COVID-19 wysokość odprawy pieniężnej może zostać – pod pewnymi warunkami – dodatkowo ograniczona. Prawo do obniżenia wysokości odprawy przysługuje wyłącznie w okresie obowiązywania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawcom (w rozumieniu kodeksu pracy), u których bądź wzrosło obciążenie funduszu wynagrodzeń, bądź też wystąpił spadek obrotów w rozumieniu specustawy o COVID-19. W przypadku gdy zachodzą powyższe okoliczności, odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 28 tys. zł.
Warto podkreślić, że dobrowolnie pracodawca może wypłacić wyższą odprawę pieniężną, niż wynikałoby to z zastosowania obu podanych limitów kwotowych – zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika.
Z uwagi na pandemię COVID-19 pracodawca zamierza zredukować zatrudnienie. Chciałby uniknąć procedury zwolnień grupowych. Czy jest to możliwe?
Tak, możliwa jest redukcja zatrudnienia bez przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, przy czym zależy to każdorazowo od okoliczności danego przypadku.
Alternatywę dla pracodawcy może stanowić program dobrowolnych odejść (dalej: PDO). Polskie przepisy nie zawierają wyraźnych regulacji dotyczących PDO. Pracodawca ma więc swoistą swobodę w zakresie wyboru formy i mechanizmu jego wdrożenia. PDO najczęściej realizowany jest na podstawie regulaminu, w którym pracodawca określa zasady rozwiązania stosunku pracy, pracownicy zaś mogą jedynie zdecydować się na przystąpienie do PDO i rozwiązanie umowy o pracę. Regulaminy PDO mogą zawierać również inne elementy, np. postanowienia dotyczące przekwalifikowania się i pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.
PDO są postrzegane jako bardziej atrakcyjne zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy – pierwsza grupa ma oferowane dodatkowe świadczenia, natomiast podmiot zatrudniający może, odpowiednio ustalając warunki PDO, uniknąć potrzeby przeprowadzania zwolnień grupowych. Niestety brak wyraźniej regulacji w przepisach powoduje, że charakter PDO jest różnie oceniany. Pojawiają się również stanowiska, że PDO, w ramach którego rozwiązuje się stosunki pracy takiej liczby osób, która kwalifikowałaby zwolnienia jako grupowe, wymaga zastosowania procedury przewidzianej dla takich zwolnień.
Podstawa prawna
• art. 1‒9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; w skrócie: ustawa o zwolnieniach grupowych)
• art. 15gd ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 159; w skrócie: specustawa o COVID-19)
• art. 111 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)
• art. 3, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)