Upowszechnienie pracy zdalnej zwiększyło ryzyko wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Ale uregulowanie prawa zatrudnionych do „bycia offline” będzie problematyczne.
Wykonywanie pracy z domu dwukrotnie zwiększa prawdopodobieństwo świadczenia jej w czasie wolnym. Narzędzia cyfrowe umożliwiają firmom zwiększenie wydajności i elastyczności, ale stworzyły też kulturę ciągłej dostępności, w której łatwo się kontaktować z zatrudnionymi w dowolnym miejscu i czasie, również poza godzinami pracy. To przykładowe argumenty przedstawiane przez Parlament Europejski, który wezwał Komisję Europejską do wprowadzenia przepisów regulujących minimalne standardy pracy zdalnej oraz gwarantujących prawo do odłączenia się (np. nieodbierania służbowych e-maili, telefonów) po zakończeniu dniówki. Uzasadnienie zmian jest przekonujące, ale uregulowanie tej kwestii wywoła wiele wątpliwości. W praktyce już teraz przepisy chronią zatrudnionych przed nadużywaniem nadgodzin. Nie da się też całkowicie wykluczyć kontaktów służbowych w czasie wolnym.
Szybka reakcja
W przyjętej rezolucji (z 21 stycznia 2021 r.) PE podkreślił, że choć praca zdalna umożliwiła wielu firmom przetrwanie kryzysu wywołanego pandemią, to jednak zatarła też granice między czasem pracy i wolnym od niej. Na potwierdzenie swoich tez europarlamentarzyści przedstawili badania przeprowadzone przez Eurofound (z lipca 2020 r.). Prawie 30 proc. osób wykonujących obowiązki zdalnie sygnalizuje pracę w czasie wolnym każdego dnia lub kilka razy w tygodniu (dla porównania problem taki wskazało mniej niż 5 proc. pracowników świadczących zadania w siedzibie firmy). Co czwarty zatrudniony w tej formule przyznał, że musi pracować „po godzinach”, aby podołać obowiązkom. Dlatego PE zaapelował o rozpoczęcie prac nad unijną dyrektywą w sprawie prawa do odłączenia się (w czasie wolnym, w tym w święta i urlopy) oraz regulującej korzystanie z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, a także o ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących pracy zdalnej w całej Unii (należy doprecyzować m.in. dostarczanie pracownikom sprzętu i odpowiedzialność za niego oraz dopilnować, by taka praca była dobrowolna, a jej standardy odpowiadały tym, z których korzystają pracownicy biurowi).
Choć rezolucja PE nie oznacza jeszcze, że tego typu przepisy zostaną przygotowane, to jednak państwa członkowskie powinny ją uwzględniać w planach legislacyjnych. W Polsce od kilku miesięcy trwają negocjacje z partnerami społecznymi w sprawie projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma uregulować pracę zdalną na stałe. Jeśli UE wprowadzi wspomnianą dyrektywę, to krajowe przepisy trzeba będzie do niej dostosować. Na razie nic nie wskazuje, aby projekt nowelizacji kodeksu pracy przewidywał prawo pracowników do bycia offline, choć wątek ten był podejmowany przez związki zawodowe w trakcie negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego (m.in. przez OPZZ). Związkowcy podnosili, że zdalna praca wywołuje m.in. zagrożenia związane z wydłużaniem czasu pracy (m.in. dlatego wskazywali, że taka formuła wykonywania zadań powinna być wdrażana w modelu hybrydowym, a nie w trybie wyłącznej pracy z domu).
DGP zapytał Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, czy zamierza podjąć tę kwestię. Nie otrzymaliśmy jeszcze odpowiedzi.
Są wątpliwości
Ewentualne uregulowanie możliwości „odcięcia” się od obowiązków służbowych na pewno nie będzie łatwe. Trudno bagatelizować zagrożenia związane z wykonywaniem pracy przy użyciu narzędzi cyfrowych, ale niełatwo opracować normy, które nie powielałyby już obowiązujących przepisów. – Prawo do odłączenia można wyinterpretować z kodeksu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym zatrudniony pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jeśli więc np. dana osoba pracuje w godz. 8–16, to nie musi odbierać służbowych e-maili lub telefonów po godz. 16, jeśli nie jest zobowiązana do dyżuru. Problemy w tym względzie może wywoływać np. zadaniowy czas, w szczególności w przypadku menedżerów. Ale i w tym przypadku zatrudniony może wskazać, że np. po godz. 18 nie odbiera służbowej korespondencji – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Problemem jest jednak wyegzekwowanie prawa. W szczególności w okresie pandemii, gdy zatrudnieni obawiają się zwolnień. – Na dodatek egzekwowanie przepisów w tym względzie wywołuje problemy. Dobrym przykładem jest np. możliwość odwołania pracownika z urlopu. Z jednej strony w jego trakcie zatrudniony ma odpocząć od pracy i kontaktu z nią, ale z drugiej pracodawca powinien mieć możliwość przekazania informacji o odwołaniu z wypoczynku – podkreśla dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.
Problemem jest też brak samodyscypliny. – W czasie pracy zdalnej często to zatrudnieni wysyłają e-maile o godz. 18 lub później, bo np. później rozpoczęli pracę. Nierzadko to pracodawcy oficjalnie przestrzegają przed kontaktami poza czasem pracy, bo obawiają się, że brak reakcji będzie traktowany jako zgoda na nadgodziny – wskazuje Izabela Zawacka.
Jej zdaniem z ewentualnymi przepisami trzeba jeszcze poczekać. – Po raz pierwszy w masowy sposób stosowano pracę zdalną w okresie pandemii, a to wyjątkowa sytuacja. Jeśli korzystanie z niej po tym okresie będzie powodować problemy, wówczas można pomyśleć o jakichś rozwiązaniach z zakresu czasu pracy – dodaje. ©℗
Zmiany w organizacji pracy w okresie pandemii (dane dla państw UE)
