Wszystko wskazuje na to, że pracującym z domu trzeba będzie rekompensować koszty energii oraz internetu. Firmy będą mieć pół roku na dostosowanie telepracy do nowych przepisów.
Zatrudniający będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za podwyższone koszty wynikające z pracy w domu, a jego wysokość ma być ustalana w porozumieniu z pracownikami. Przepisy zagwarantują, że świadczenie na pewno ma rekompensować podwyższone rachunki za energię (np. w związku z korzystaniem ze służbowego laptopa) oraz łącza internetowe. Nie wskażą jednoznacznie, że konieczny będzie też zwrot kosztów np. zwiększonego zużycia wody.
Ostrożne plany
Wszystko wskazuje na to, że w taki sposób zostanie uregulowana kwestia ryczałtu dla zatrudnionego z tytułu pracy zdalnej. Przypomnijmy, że w Radzie Dialogu Społecznego (RDS) trwają wciąż jeszcze negocjacje nad projektem nowelizacji kodeksu pracy, która ma na stałe unormować zasady świadczenia obowiązków służbowych poza siedzibą firmy. W tym tygodniu mają odbyć się rozmowy ostatniej szansy, ale jeśli związkowcom i pracodawcom na ostatniej prostej nie uda się porozumieć, to ekwiwalent zostanie uregulowany w projekcie zgodnie z intencją rządu.
A ten ostatni chce przyjąć ostrożne, kompromisowe rozwiązanie, które będzie do przyjęcia przez partnerów społecznych. Takie właśnie stanowisko zostało zasugerowane na ostatnim posiedzeniu zespołu ds. prawa pracy RDS. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT) sygnalizowało je także w piśmie do partnerów społecznych, w którym odniosło się do ich uwag i zaproponowało modyfikację wstępnej wersji projektu. Zadeklarowało w nim m.in. wprowadzenie okresu przejściowego dla firm, które obecnie stosują telepracę na podstawie porozumień z załogą (ma być zastąpiona przez pracę zdalną). Będą mieć pół roku na dostosowanie tych ostatnich do nowych przepisów.
Kto zapłaci?
Z pisma MRPiT wynika, że firmy będą zobowiązane pokryć wydatki związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym w szczególności koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Przepisy nie określą jednak wysokości takiego świadczenia ani mechanizmu jej ustalania (kwota lub sposób jej ustalania zostaną określone w danej firmie w porozumieniu z pracownikami).
To kompromisowe rozwiązanie wywołało wątpliwości w trakcie ostatniego posiedzenia zespołu.
– Pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy i może przeforsować jedynie symboliczną wysokość ekwiwalentu – podkreślił Henryk Nakonieczny, przewodniczący zespołu, członek prezydium komisji krajowej NSZZ „Solidarność”.
Związkowcy woleliby, żeby przepisy określały choćby minimalną wysokość ryczałtu. – Na takiej samej zasadzie jak w przepisach ustalona jest np. minimalna wysokość diety z tytułu podróży służbowej – wskazał Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Forum Związków Zawodowych zaproponowało z kolei konkretną kwotę (połowa minimalnej stawki godzinowej za każdy dzień pracy zdalnej, czyli 9,15 zł).
Związkowcy pytali też, dlaczego jako koszty rekompensowane wprost mają być wymienione tylko opłaty za energię i internet. – Przepisy mogłyby przecież wskazywać, że chodzi o koszty tzw. mediów, a nie tylko samej energii – wskazywał Andrzej Kuchta, członek komisji krajowej NSZZ „Solidarność”.
Przedstawiciele Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii podkreślali, że w wyniku negocjacji w RDS zmodyfikowano pierwotny projekt nowelizacji, w tym również w zakresie ryczałtu. Resort starał się zawrzeć w nim rozwiązania, które w trakcie rozmów nie budziły sprzeciwu obu stron dialogu społecznego.
– Uważamy, że obowiązek zwrotu kosztów powinien wynikać z przepisów, a szczegóły w tym względzie należy ustalać na szczeblu zakładu pracy. Określanie minimalnej wysokości ryczałtu w przepisach wywołuje ryzyko, np. w związku z tym, że pracownicy będą mogli świadczyć pracę zdalną w różnym zakresie, w tym także hybrydowo lub jedynie w pojedyncze dni miesiąca. W otwartym katalogu rekompensowanych kosztów wymieniliśmy wprost te dotyczące energii i łączy teleinformatycznych, bo z dyskusji w RDS wynika, że te dwa elementy nie budzą wątpliwości żadnej ze stron dialogu – wskazała Anita Gwarek, dyrektor departamentu prawa pracy MRPiT.
Pracodawcy podkreślają, że wiele firm już teraz wypłaca pracownikom rekompensaty za zwiększone koszty zużycia mediów, choć nie zmuszają ich do tego żadne przepisy
Różne argumenty
Trudno zatem przewidywać, że w ostatecznej wersji projektu, którą opracuje strona rządowa, znajdą się inne rozwiązania. Wspomniane rozmowy ostatniej szansy jeszcze trwają, ale do tej pory partnerzy społeczni nie byli w stanie wypracować innego konsensusu. Te rozbieżności były widoczne w trakcie ostatniego posiedzenia zespołu. Pracodawcy jednoznacznie nie zgadzali się z przedstawionymi wcześniej argumentami związkowców.
– Jesteśmy przeciwni określaniu kwoty ekwiwalentu lub algorytmu jej ustalania w kodeksie pracy. Pamiętajmy, że często to sam pracownik – ze względu na swoje potrzeby – będzie wnioskował o możliwość sporadycznego świadczenia pracy z domu. Firmy będą odmawiać, jeśli ma się to wiązać z określonymi z góry kosztami. Nie można też zapominać, że zatrudniony także oszczędza dzięki pracy zdalnej, np. na wydatkach związanych z dojazdami do pracy – podkreślił Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Oczywiście związkowcy wskazywali, że oszczędności po stronie firm mogą być znacznie większe, bo obejmują koszty zużytej energii (wynikające nie tylko z używania służbowego laptopa, lecz także np. oświetlenia), wody oraz zyski z ograniczenia najmu powierzchni biurowej.
– Pamiętajmy też, że przepisy zobowiązują pracodawcę do dostarczenia zatrudnionym wody do picia lub innych napojów. Trudno mi sobie wyobrazić, że firma będzie spełniać ten obowiązek wobec pracujących w domu. Gdy zsumujemy wszystkie te wydatki, okaże się, że oszczędności firm mogą być istotne – wskazywał Jerzy Wiertelak z OPZZ.
W odpowiedzi pracodawcy wskazywali, że zgodnie z założeniami projektu praca zdalna będzie co do zasady możliwa tylko za zgodą zatrudnionych (a więc w domyśle mogą oni nie godzić się na jej świadczenie bez zasadnego ekwiwalentu).
– Pracodawcy zgodzili się też na to, aby przepisy jednoznacznie przewidywały konieczność wypłaty ryczałtu. Nie można z góry przypisywać im złej woli. Już teraz w wielu przedsiębiorstwach ustalane są takie rekompensaty, choć specustawa covidowa, na podstawie której możliwe jest polecanie pracy zdalnej w czasie stanu epidemii, nie przewiduje wprost takiego obowiązku – podkreśliła Katarzyna Lorenc, ekspert BCC.
Czas na dostosowanie
Ostateczna wersja projektu w sprawie pracy zdalnej ma też przewidywać okres przejściowy na dostosowanie porozumień dotyczących stosowania telepracy. Przypomnijmy, że ta ostania ma być zastąpiona w kodeksie pracy przez pracę zdalną. Obecnie można ją stosować m.in. na podstawie porozumienia firmy ze związkiem zawodowym lub regulaminu (gdy nie uda się porozumieć z załogą). Nie była zbyt popularna (głównie ze względu na obostrzenia w jej stosowaniu), ale do dziś funkcjonuje w niektórych firmach.
Dlatego we wspomnianym piśmie do partnerów społecznych resort rozwoju zaproponował wprowadzenie do projektu przepisu przejściowego. Warunki, na jakich odbywa się telepraca, określone w dotychczasowych porozumieniach lub regulaminach, mogłyby być stosowane przez maksymalnie sześć miesięcy od wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej (przez taki sam okres dopuszczalne byłoby wykonywanie obowiązków w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika). Po upływie pół roku warunki te musiałyby być określone zgodnie z nowymi przepisami kodeksu pracy dotyczącymi pracy zdalnej.
– To dobre rozwiązanie. Skoro praca poza siedzibą przedsiębiorstwa już funkcjonuje, nie ma sensu zmuszać firm do ponownego jej wdrażania od podstaw. Wystarczy dostosowanie. Brak takich przepisów oznaczałby utrudnianie sytuacji tych pracodawców, którzy już skutecznie wypracowali zasady świadczenia pracy poza siedzibą firmy – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.
Pracodawcy sugerują, że jeszcze lepszym rozwiązaniem byłoby określenie, że dotychczasowe zasady funkcjonowania pracy z domu (w domyśle również te nieformalne) należy dostosować do nowych przepisów do końca 2022 r.
Praca zdalna w liczbach
