i. urlop na kwarantannie

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii 24 listopada 2020 r. na prośbę DGP wydało stanowisko, w którym uznało, że udzielenie urlopu wypoczynkowego w trakcie odbywania przez pracownika kwarantanny jest niedopuszczalne. Opisaliśmy je w dodatku Kadry i Płace 3 grudnia 2020 r. (zob. „Resort wyjaśnia, jak można korzystać z czasu kwarantanny i izolacji”, DGP nr 236).
Jednak kolejne stanowisko tego resortu z 31 grudnia 2020 r. (wydane pierwotnie dla Wydawnictwa Wiedza i Praktyka) może wywołać dezorientację. W nim bowiem odpowiedź na pytanie o możliwość udzielenia urlopu na kwarantannie jest już twierdząca (pod warunkiem, że będziemy przestrzegać zasad kwarantanny, a więc nie będziemy wychodzić w tym czasie z domu). Jak informuje resort, wyjaśnienia te zostały skonsultowane z Głównym Inspektoratem Pracy.
Sprzeczność między powyższymi stanowiskami, jak się okazuje, jest jednak tylko pozorna – a wynika z dynamicznej sytuacji prawnej. W wydanym na prośbę DGP piśmie z 28 stycznia 2021 r. resort zaznacza, że były one wydawane w różnym stanie prawnym.
Ponadto obecnie pozostają one nadal aktualne w odniesieniu do odmiennych sytuacji faktycznych. Pierwsze stanowisko możemy dziś odnieść do przypadku, gdy pracownik objęty kwarantanną nie wykonuje pracy w trybie zdalnym – co przecież na niektórych stanowiskach jest wręcz niemożliwe. Trudno bowiem pracować zdalnie np. w recepcji czy sklepie. Drugie stanowisko natomiast dotyczy wyłącznie przypadku udzielenia urlopu wypoczynkowego w trakcie wykonywania pracy zdalnej na kwarantannie. Decyzję o jej wykonywaniu i np. wzięciu urlopu na dzień czy dwa może podjąć np. pracownik, który ze względu na gorsze samopoczucie chciałby odpocząć, lecz nie chce stracić na wynagrodzeniu – gdyż należy pamiętać, że kwarantanna jest co do zasady rozliczana jak okres choroby, a więc pracownik otrzymuje wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia.

ii. badania kontrolne a kwarantanna i izolacja

Pracownik, zgodnie z art. 229 par. 2 kodeksu pracy, musi odbyć badania kontrolne w przypadku, gdy jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni. Ich celem jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W czasie trwania epidemii mamy do czynienia na dużą skalę z okresami kwarantanny i izolacji w warunkach domowych, które traktuje się na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby, co wynika wprost z art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320). W związku z tym pojawiły się pytania, czy je również wliczamy do okresu ponad 30 dni niezdolności do pracy, warunkującej obowiązek odbycia badań kontrolnych. Sytuację dodatkowo komplikuje możliwość wykonywania pracy zdalnej, którą dopuszczono najpierw na kwarantannie, a potem również w trakcie izolacji w warunkach domowych.
MRPiT w swoim stanowisku z 26 stycznia 2021 r. wskazuje, że do okresu 30 dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą:
  • nigdy nie wliczamy okresu kwarantanny i nie ma znaczenia, czy w jej trakcie była wykonywana praca zdalna, czy też nie;
  • wliczamy okresy izolacji w warunkach domowych, o ile nie była w ich trakcie wykonywana praca zdalna;
  • zawsze wliczamy okresy izolacji odbywanej w izolatoriach lub w szpitalach.
Stanowisko jest więc bardzo zdroworozsądkowe – jeśli pracujesz zdalnie i otrzymujesz wynagrodzenie, to nie jest to okres wliczany do okresu niezdolności do pracy, bo decyzją pracownika i pracodawcy było wykonywanie obowiązków zawodowych. Z kolei w przypadku kwarantanny jej zrównanie – pod względem zasiłkowym – z niezdolnością do pracy nie przenosi się na obowiązki wynikające z kodeksu pracy. Osoba taka z punktu widzenia przepisów bhp jest bowiem osobą zdrową, a więc takiego okresu nie można wliczać do okresu 30 dni niezdolności do pracy, który warunkuje badania kontrolne.

Przykład

Co wliczamy, a co nie
Z konta pracownika na Platformie Usług Elektronicznych ZUS wynika, że przez pięć dni odbywał kwarantannę. Po tym czasie została ona zamieniona na izolację w warunkach domowych, w trakcie której pracownik wykonywał pracę zdalną przez siedem dni, a następnie korzystał ze zwolnienia lekarskiego przez okres 21 dni.
Zatem pracownik nie musi przechodzić badań kontrolnych, gdyż jego niezdolność do pracy trwała tylko 21 dni, a nie ponad 30 dni. Okresu kwarantanny i pracy zdalnej wykonywanej w trakcie izolacji w warunkach domowych nie bierzemy bowiem pod uwagę. ©℗
Stanowisko MRPiT z 31 grudnia 2021 r. w sprawie urlopu pracownika wykonującego pracę zdalną na kwarantannie
W związku z dopuszczalnością świadczenia pracy zdalnej przez pracownika poddanego kwarantannie nie jest wykluczone skorzystanie przez pracownika w okresie, w którym wykonuje on pracę w trybie zdalnym z przysługujących mu uprawnień pracowniczych, w tym dotyczących urlopu wypoczynkowego (stanowiącego dla pracownika zwolnienie od pracy). Wszak urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy. W takim przypadku należy mieć jednak na uwadze konieczność poszanowania w czasie (okresie) takiego urlopu zasad kwarantanny, w szczególności zakazu opuszczania miejsca jej odbywania. Trzeba bowiem pamiętać, że pracownik wykonujący pracę zdalną w czasie kwarantanny, w tym korzystający z urlopu wypoczynkowego w okresie, w którym wykonuje pracę zdalną, nie przestaje być objęty wspomnianym odosobnieniem i wynikającymi z niego ograniczeniami. Powyższy pogląd jest zbieżny ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy, z którym przeprowadziliśmy konsultacje w tej sprawie.
Stanowisko MRPiT z 28 stycznia 2021 r. w sprawie urlopu na kwarantannie (uzupełnienie) wydane dla DGP
Stanowisko ministerstwa z końca grudnia 2020 r. zawierające odpowiedź na jedno z pytań Wydawnictwa „Wiedza i Praktyka” dotyczyło – jak wyraźnie wynika z jego treści – możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego przez pracownika poddanego kwarantannie w okresie, w którym wykonuje on pracę w trybie zdalnym i zostało ono przygotowane po wejściu w życie przepisów dopuszczających możliwość świadczenia pracy zdalnej w trakcie kwarantanny oraz izolacji domowej. Przygotowana odpowiedź resortu w tym zakresie, uwzględniająca nowy stan prawny, została skonsultowana z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, który wyraził zbieżny ze stanowiskiem Ministerstwa pogląd w sprawie.
Natomiast stanowisko ministerstwa z listopada 2020 r. zawierające odpowiedź na pytania Infor Biznes Sp. z o.o. dotyczyło generalnie dopuszczalności pracy w trakcie kwarantanny i zostało przygotowane przed wspomnianą wyżej zmianą stanu prawnego. Obecnie stanowisko to zachowuje aktualność w odniesieniu do sytuacji, w których pracownik objęty kwarantanną nie wykonuje pracy w trybie zdalnym.
Stanowisko MRPIT z 26 stycznia 2021 r. w sprawie badań kontrolnych pracowników wydane dla DGP
Zgodnie z przepisem art. 229 par. 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Pracownik przyjmowany do pracy podlega w tym celu badaniom wstępnym, natomiast pozostali pracownicy – badaniom okresowym. Na podstawie art. 229 par. 2 zdanie drugie k.p. – w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jeżeli więc okres niezdolności do pracy wynikającej z choroby (COVID-19 czy innej) trwa powyżej 30 dni, w myśl powyższego przepisu pracownik podlega badaniom kontrolnym. Przy określaniu czasu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą należy wziąć pod uwagę poniższe przepisy i zawarte w nich informacje.
Izolacją jest odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby. Izolacja może odbywać się w warunkach domowych, jeżeli przebieg choroby zakaźnej nie wymaga bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych.
W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie, jeżeli spełniają przesłanki określone w art. 3 ust. 3 tej ustawy.
Należy więc wnioskować, że jeśli ustawodawca dopuszcza możliwość świadczenia pracy w sposób zdalny zgodnie z przepisem art. 3 ustawy anty-covid [t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 159 – red.], podczas obowiązkowej izolacji w warunkach domowych i pracownik będzie pracował w tym czasie za zgodą pracodawcy, to okres ten nie powinien być wliczany do okresu niezdolności do pracy.
Jeżeli natomiast podczas izolacji pracownik, ze względu na stan zdrowia, nie może świadczyć pracy lub obowiązkowa izolacja odbywa się w izolatorium lub w szpitalu, w takim przypadku, zdaniem resortu, okres izolacji należy zaliczyć do okresu niezdolności pracownika do pracy.
Kwarantanną natomiast jest odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Analogicznie jak w przypadku izolacji podczas kwarantanny pracownik, za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego, może świadczyć pracę w sposób zdalny (art. 4h ust. 1 ustawy anty-covid), jeżeli spełnia przesłanki określone w art. 3 ust. 3 tej ustawy.
Podsumowując, nawet w przypadku, gdy pracownik w czasie kwarantanny nie będzie mieć możliwości świadczenia pracy, kwarantanna nie powinna być traktowana jako czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą.