Sam wpis, nawet krytyczny wobec pracodawcy, nie uzasadnia rozwiązanie z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, która powinna być jednak wyrażana w stosownej formie i z zachowaniem określonych granic (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 187/13). Wobec tego nie można uznać, że działanie pracownika w granicach dozwolonej krytyki jest bezprawne, a więc że narusza ono podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy czy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.
Granice dozwolonej krytyki
Co do granic dozwolonej krytyki należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 44/12), w którego uzasadnieniu wyjaśniono, że nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań. Wskazany wpis nie był też obraźliwy (poniżający) dla pracodawcy. Treść wpisu nie była wulgarna. W każdym razie nic na ten temat nie wspomniano. To, że opinia pracownicy była negatywna dla biura rachunkowego, nie oznacza przekroczenia granic krytyki. Tu można wskazać na wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z 3 listopada 2020 r. (sygn. akt VII Pa 118/20), który w podobnym stanie faktycznym wskazał, że miejsce dokonania wpisu – powszechnie dostępna strona internetowa – nie ma istotnego znaczenia. Sąd przy tym wziął pod uwagę, że wpis był tylko jeden, krótki i nie był obraźliwy, nie opisywał też konkretnych zdarzeń czy osób, a pracownik nie poinformował nikogo o jego zamieszczeniu.
Rażące przekroczenie
Zdaniem poznańskiego sądu okręgowego nawet gdyby hipotetycznie uznać, że pracownik przekroczył granice dozwolonej krytyki, naruszając tym samym obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (nie popełniając jednak przestępstwa), nie prowadzi to automatycznie do wniosku, iż dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nadal bowiem aktualne pozostaje stwierdzenie, że zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione tylko w przypadku rażącego przekroczenia dopuszczalnych granic krytyki pracodawcy (por. wyrok SN z 28 marca 2017 r., sygn. akt II PK 18/16). Według poznańskiego sądu okręgowego istotne jest zatem to, czy spełnione zostały pozostałe przesłanki kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych [ramka].
Warunki dyscyplinarnego zwolnienia
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to zachowanie, które spełnia łącznie trzy przesłanki:
• jest bezprawne, tj. narusza przynajmniej jeden podstawowy obowiązek pracowniczy;
• narusza interes pracodawcy, względnie przynajmniej zagraża temu interesowi, przy czym nie musi to być interes majątkowy;
• jest zawinione, przy czym chodzi tu o winę umyślną albo przynajmniej rażące niedbalstwo. ©℗
Dobro zakładu pracy
W sprawie rozpatrzonej przez Sąd Okręgowy w Poznaniu również chodziło o krytyczny wpis na portalu GoWork.pl. Sąd nie uznał, że stanowił on przekroczenie dopuszczalnej krytyki pracodawcy, a tym samym nie stanowił on naruszenie obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy, wyrażony w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. Obowiązek ten ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania o mienie zakładu pracy oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Zarazem obowiązek ten można rozumieć jako zakaz szkodzenia i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie firmy – stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek (np. przez pracę w godzinach nadliczbowych).
SN przyjmuje, że dbałość pracownika o dobro zakładu pracy to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy (wyrok z 9 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 160/05), ale jednocześnie wspólna wartość, „dobro” nie tylko pracodawcy, ale też zatrudnionych pracowników (wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 56/12). Szerokie ujęcie tego obowiązku oznacza, że spoczywa on na pracowniku także w czasie, gdy nie świadczy on pracy na rzecz pracodawcy. Jednocześnie poznański sąd okręgowy podkreślił, że nie można przyjąć, że sama w sobie krytyka pracodawcy stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy czy zasad współżycia społecznego.
W ocenie sądu okręgowego zachowanie pracownika nie zagroziło interesom pracodawcy, a tym bardziej ich nie naruszyło. Uznał on, że brak też podstaw do przyjęcia, że dokonany przez pracownika wpis miał jakiekolwiek przełożenie na funkcjonowanie zakładu pracy, w szczególności, że powodował lub potęgował konflikty w firmie. Jeden, krótki i anonimowy wpis na portalu służącym do – w założeniu swobodnej – wymiany opinii o pracodawcach nie mógł wywołać takich efektów. Ponadto zdaniem sądu nie jest przekonujący zarzut, aby ktokolwiek poważnie zastanawiający się nad pracą w danej firmie czy zawarciem z nią jakiejkolwiek umowy kierował się anonimowym, krótkim wpisem na portalu internetowym. Łatwość i powszechność wyrażania opinii w internecie skłania do traktowania ich z rezerwą.
Czyn zawiniony
Co do trzeciej przesłanki uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie, czyli winy, sąd okręgowy przyjął, że w sytuacji, gdy pracownik formułuje swoją wypowiedź w sposób stonowany (jak na warunki wypowiedzi internetowych), niewulgarny, bez zniesławiania czy znieważania pracodawcy, trudno przypisać mu co najmniej rażąco niedbałe podejście do podstawowych obowiązków pracowniczych – przy uwzględnieniu, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. W sytuacji gdy pracownik formułuje swoją wypowiedź w sposób stonowany (jak na warunki wypowiedzi internetowych), niewulgarny, bez zniesławiania czy znieważania pracodawcy, trudno przypisać mu co najmniej rażąco niedbałe podejście do podstawowych obowiązków pracowniczych – przy uwzględnieniu, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Jak przyjmuje się w orzecznictwie, wina nieumyślna w postaci niedbalstwa polega na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter niedbalstwa przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków (por. postanowienie SN z 7 października 2020 r., sygn. akt II PK 134/19).
Rada dla biura: Krytyczny wpis na portalu GoWork.pl nie uzasadnia zwolnienia pracownicy w trybie dyscyplinarnym. ©℗
Podstawa prawna
art. 52, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)