Od 1 stycznia 2021 r. wynagrodzenie minimalne wynosi 2800 zł (a minimalna stawka godzinowa to 18,30 zł). Należy wskazać, że zgodnie z orzecznictwem sądów pracy wyrównywanie pensji do wynagrodzenia minimalnego nie może być regułą. Co więcej, zapisy umowy określające wynagrodzenie w wysokości mniejszej niż minimalne jest nieważne, gdyż stanowi obejście prawa, w tym przypadku art. 6 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. (dalej u.m.w.).
Wyjątek od reguły
Wyrównanie pensji do poziomu wynagrodzenia minimalnego jest wyjątkiem od zasady określonej w art. 6 ust. 1 u.m.w. Zgodnie z nim wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4. Oznacza to konieczność podwyższenia wynagrodzenia. Zmiana ta powinna nastąpić na piśmie w formie zmiany umowy o pracę (art. 29 par. 4 kodeksu pracy).Obowiązek wypłaty wyrównania, określony w art. 7 u.m.w., dotyczy sytuacji, gdy z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika będzie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niektóre składniki wynagrodzenia i świadczenia (np. premie) są rozliczane w okresach dłuższych niż jeden miesiąc. Wówczas wartość tych świadczeń może być uwzględniona przy obliczaniu, czy wymóg minimalnego wynagrodzenia jest spełniony tylko w miesiącu, za jaki zostały wypłacone.
Wyrównanie
Dopłaty dokonuje się za okres każdego miesiąca w terminie wypłaty wynagrodzenia. Pracownikom wynagradzanym według stawki godzinowej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego (wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy) a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy. Również pracownikom wynagradzanym według stawki miesięcznej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy na zasadach wskazanych powyżej, jeśli nie przysługuje im wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Wyrównanie wynagrodzenia do minimalnego poziomu dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy wynagrodzenie pracownika jest ustalone w minimalnej wysokości, jednakże terminy wypłat poszczególnych składników lub rozkład czasu pracy skutkują tym, że w danym miesiącu wynagrodzenie do wypłaty jest niższe od minimalnego poziomu. Wyrównywanie nie może więc stanowić zasady. Ten mechanizm może być stosowany, gdy wystąpią przesłanki z art. 7 u.m.w. Na ten temat wypowiedział się Sąd Rejonowy w Gdańsku w wyroku z 28 października 2016 r. (sygn. akt VI P 389/15). Sprawa dotyczyła pracownika, który zawarł umowę o pracę, w której stawka godzinowa była określona na takim poziomie, przy którym w żadnym wypadku nie mógł osiągnąć poziomu minimalnego wynagrodzenia. Sąd stwierdził, że wynagrodzenie określone w umowie kształtuje sytuację pracownika w sposób mniej korzystny, aniżeli wynikałoby to z treści przepisów o wynagrodzeniu minimalnym. Dlatego uznał nieważność tej części umowy z mocy art. 18 par. 2 k.p. W to miejsce, według sądu, należy zastosować art. 6 ust. 1 u.m.w., czyli określić wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Wskazał przy tym, że art. 18 par. 1 k.p. stanowi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika aniżeli przepisy prawa pracy. Postanowienia takie są z mocy prawa nieważne, zaś w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (par. 2). Z kolei w myśl art. 58 par. 1 k.c. czynność prawna, która ma na celu obejście ustawy, jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. O skutku tym stanowi zaś wspomniany wyżej art. 18 par. 1 k.p. Jednak jeśli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność ta – co do zasady – pozostaje w mocy co do pozostałych części.
Obliczanie pensji minimalnej
Zgodnie z art. 6 ust. 5 u.m.w. do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, oprócz:
  • nagrody jubileuszowej;
  • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
  • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
  • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
  • dodatku za staż pracy [ramka].
Uwzględniane składniki wynagrodzenia
Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się m.in. następujące składniki wynagrodzenia:
• wynagrodzenie zasadnicze (które może być określane w stawce miesięcznej, godzinowej, akordowej lub jako wynagrodzenie prowizyjne);
• nagrody i premie zgodne z regulaminem, ale tylko wypłacane jako element wynagrodzenia, a nie wyróżnienia;
• wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy;
• dodatek wyrównawczy, który jest wypłacany za obniżenie płacy z powodu wypadku w pracy albo choroby zawodowej.
Rada dla biura: Pracownikom, którzy nie otrzymują wynagrodzenia w gwarantowanej minimalnej wysokości, należy zmienić umowę o pracę. Nie jest dopuszczalne comiesięczne wyrównywanie zarobku do pułapu minimalnego.
Podstawa prawna
art. 6, art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)
art. 18 par. 1 i 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
art. 58 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
par. 1 i 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1596)
Wyjaśnienie
W „Biurze Rachunkowym” z 7 grudnia 2020 r. (DGP nr 238) w artykule „Jak rozliczyć listę płac z uwzględnieniem wpłat na PPK” w przykładzie 2 wkradł się błąd, zamiast „ale nie później niż do 15 stycznia” autorka napisała „ale nie później niż do 15 grudnia”. Jednak już w treści materiału odwołującego się do przykładu zastosowanie przepisów przedstawiono prawidłowo. Przepraszamy.