Czekając na regulacje unijne, warto zastanowić się nad wprowadzeniem odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych. Miejscem do tego może być np. polityka antydyskryminacyjna.
Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zabraniają nierównego traktowania, w tym dyskryminacji ze względu na płeć m.in. przy ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, awansowaniu, dostępie do szkoleń i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Regulacje z założenia mają sprzyjać wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy. Jednak ‒ jak to zwykle bywa – przepisy przepisami, a praktyka rządzi się własnymi prawami. Statystyki pokazują, że dostęp kobiet do stanowisk kierowniczych i zarządczych nadal jest ograniczony, a za tą samą pracę są one ciągle gorzej wynagradzane niż mężczyźni. To kobiety najczęściej są też ofiarami mobbingu czy molestowania seksualnego w miejscu pracy.
Powyższe problemy są dostrzegane również na poziomie unijnym – w efekcie w ubiegłym tygodniu Parlament Europejski poparł strategię Komisji Europejskiej dotyczącą równouprawnienia płci. Parlament wskazał, że konieczne jest przyjęcie wiążących instrumentów, aby zlikwidować różnice w zatrudnieniu związane z płcią, co umożliwi Europie korzystanie z potencjału kobiet w biznesie, polityce i życiu społecznym. Jednym z planowanych działań jest zapewnienie równych szans na rynku pracy, w tym dążenie do równych wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz zwiększenia procentowego udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i zarządczych.
Narzędzia do wykorzystania
Przyczyn nierównego traktowania w zatrudnianiu z uwagi na płeć jest wiele, począwszy od stereotypów, że miejsce kobiety jest w domu lub że mężczyźni są lepszymi menedżerami, kończąc zaś na trudnościach z udowodnieniem, że w danym zakładzie pracy doszło do nierównego traktowania, bo np. informacje o wynagrodzeniach pracowników nie są jawne. Postulaty wprowadzenia kolejnych regulacji, które w praktyce pomogą kobietom w walce o ich prawa, są słuszne. Jednak już teraz pracodawcy mogą korzystać z obowiązujących przepisów i na swoim podwórku zapobiegać dyskryminacji ze względu na płeć, bez względu na zapowiadane działania organów unijnych.
Dobrym krokiem w osiągnięciu tego celu jest wprowadzenie polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy. Regulacja może mieć dowolną formę i być wprowadzona jako część regulaminu pracy czy odrębna polityka. Takie wewnętrzne uregulowanie nie tylko pokazuje wartości, jakimi kieruje się firma (działanie na rzecz równości, zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi), lecz także może uchronić pracodawcę przez pozwami o nierówne traktowanie, w tym dyskryminację czy mobbing.
Każda dobrze przygotowana polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa zwiększa wiedzę pracowników, w tym kadry menedżerskiej, o niepożądanych zachowaniach i możliwych konsekwencjach, przez co już sama w sobie zawiera czynnik prewencyjny. Ponadto dzięki niej pracodawca ma szanse rozwiązać wiele problemów bez konieczności angażowania sądu, a przecież każda sprawa sądowa to nie tylko czas i pieniądze, lecz także strata wizerunkowa dla pracodawcy. Należy pamiętać, że polityka i poprawne jej stosowanie pozwoli w niektórych sprawach sądowych nawet uniknąć odpowiedzialności zatrudniającego, np. za lobbing. Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek starannego działania w zapobieganiu zjawisku mobbingu (a nie osiągnięcia takiego rezultatu). Jeśli zatem w sprawie o mobbing pracodawca udowodni, że uczynił wszystko, co było obiektywnie możliwe, aby do mobbingu nie dopuścić, np. wprowadził politykę, przeprowadzał cykliczne szkolenia, reagował na zgłoszenia, to istnieje duża szansa, że nawet jeśli sąd uzna, że mobbing faktycznie miał miejsce, to niekoniecznie orzeknie o odpowiedzialności pracodawcy, a tym samym oddali powództwo pracownika o odszkodowanie.
Reasumując – wprowadzenie polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy może mieć tylko korzyści i pracodawcy nie powinni się obawiać, że przez taką politykę będą mieli jedynie więcej obowiązków.
Cechy dobrego dokumentu
W praktyce można spotkać wiele wzorów polityk antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Nie ma jednak recepty na idealny wzór takiego dokumentu. Zakłady pracy, w zależności od branży, są tak zróżnicowane, że nie da się stworzyć jednej, uniwersalnej polityki, odpowiadającej potrzebom każdego pracodawcy. Można jednak wskazać kilka wspólnych cech, jakimi dobra polityka powinna się charakteryzować.
➊ Należy pamiętać, że polityka jest tworzona dla pracowników, więc powinna być napisana nie językiem prawniczym, ale przystępnym i czytelnym dla odbiorców.
➋ Polityka powinna być prosta w przekazie i w miarę krótka (już regulacje 15-stronnicowe nie spełniają takiego postulatu).
➌ Nic tak nie sprzyja czytelności jak przykłady – polityka powinna wyjaśniać pojęcia mobbingu lub dyskryminacji za pomocą przykładów. Choćby w ten sposób: „Jeśli jesteś kobietą i starasz się o awans, ale twój przełożony awansuje twojego kolegę, bo jego zdaniem mężczyźni są lepszymi menedżerami, to może to być dyskryminacja ze względu na płeć”; albo: „Jeśli twój przełożony powie ci, że w tym roku nie dostaniesz premii, bo, jak to kobieta, po pracy wolałaś zajmować się dziećmi, a nie chodzeniem z zespołem na kręgle, to może to być dyskryminacja ze względu na płeć”.
➍ Należy zwrócić szczególną uwagę na procedurę zgłaszania przez pracowników naruszeń. Bezpośrednim sprawcą mobbingu czy dyskryminacji najczęściej bywa przełożony, więc ustalenie obowiązku zgłaszania naruszeń do przełożonego jest absolutną pomyłką. Zgłoszenia powinny być kierowane do wyznaczonej osoby (np. męża zaufania) bądź na stworzony w tym celu adres e-mail odczytywany przez wybraną osobę czy komisję.
➎ Jeśli skargi pracowników ma rozpatrywać komisja, to należy ustalić, kto wchodzi w jej skład. Głównym celem komisji jest zapewnienie obiektywnego, bezstronnego i sprawnego postępowania z poszanowaniem praw zgłaszającego oraz oskarżonego o naruszenie. Dobrą praktyką jest angażowanie do takiego gremium kogoś spoza zakładu pracy, np. prawnika, psychologa, gdyż to daje poczucie bezstronności komisji.
➏ Polityka powinna zapewniać poufność postępowania, dbałość o dobra osobiste jest kluczowa. Żadna ze stron nie powinna być narażona na szykany ze strony innych pracowników w związku z toczącym się postępowaniem.
➐ Polityka powinna zapewniać szybkość postępowania i doprowadzenie sprawy do końca. Brak działania w związku ze skargą bądź wielomiesięczne oczekiwanie na rozstrzygnięcie nie służą ani pracownikom, ani pracodawcom.
➑ Polityka powinna zawierać wyraźny przekaz, że pracownik zgłaszający naruszenie nie poniesie żadnych negatywnych konsekwencji z tego tytułu (oczywiście poza przypadkami, gdy skargi są bezpodstawne i powodowane wyłącznie chęcią dokuczenia innemu pracownikowi).
➒ Samo przygotowanie polityki nie jest wystarczające – równie ważne są okresowe szkolenia pracowników i menedżerów z zakresu mobbingu i dyskryminacji. Doświadczenia wskazują, że po szkoleniach niejeden menedżer zmienił swoje postępowanie w stosunku do podległego zespołu, słysząc, jakie grożą mu konsekwencję za naruszanie zasad. Dokument powinien być też okresowo przeglądany, dostosowywany, uzupełniany i zmieniany, aby jak najlepiej realizował swoje cele.
Co jeszcze można zrobić
Idąc za wzorem państw zachodnich, w walce z nierównym traktowaniem ze względu na płeć pomocne mogą się okazać również parytety. Wiele przedsiębiorstw ustala je na stanowiskach kierowniczych i zarządczych, ułatwiając tym samym dostęp kobiet do najwyższych stanowisk. Z dostępnych danych wynika bowiem, że przedsiębiorstwa zarządzane przez kobiety osiągają nie gorsze wyniki niż te zarządzane przez mężczyzn (a czasem lepsze). Parytety na razie nie są wymogiem ustawowym, ale pracodawcy mogą na zasadzie dobrowolności taką politykę firmy przyjąć.
Podobnie można odnieść się do wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wprawdzie nie ma przepisów prawa nakazujących pracodawcy ujawnianie wynagrodzeń poszczególnych pracowników, ale ustalenie jasnego i jawnego systemu wynagradzania i premiowania bez wątpienia przyczynia się do niwelowania problemu z nierównym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet na tych samych stanowiskach.
Wprowadzenie polityki anty- dyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy może mieć tylko korzyści i pracodawcy nie powinni się tego obawiać.
