Drzemka, która nie koliduje z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie powinna być sankcjonowana. Ponadto jest ona dopuszczalna także na przerwie w trakcie dnia pracy.
Spanie podczas nocnego dyżuru to kwestia, która wciąż wzbudza wiele emocji i nieporozumień na linii pracodawca–pracownik. Dowodem na to jest kolejny proces, tym razem przed sądem rejonowym w Nowym Targu. Jak wynika z doniesień prasowych, pielęgniarki ze szpitala powiatowego w Zakopanem otrzymały karę upomnienia za – jak to uznał szpital – niewykorzystywanie przysługującej im 15-minutowej przerwy zgodnie z regulaminem, czyli na spożycie posiłku, lecz na spanie w pokoju magazynowym i socjalnym. Pielęgniarki domagają się anulowania kary, gdyż, jak twierdzą, podczas owej przerwy nie spały, a znajdowały się w pokojach socjalnych. Wyrok w sprawie ma zostać ogłoszony 17 lutego.
Jak widać na gruncie powyższej sprawy, pracodawca nie dopuszcza drzemki na dyżurze, a sami pracownicy zaprzeczają, że spali. Czy jednak faktycznie drzemka jest niedozwolona? Otóż nie. Zdaniem ekspertów na gruncie obowiązujących przepisów i orzecznictwa spanie na dyżurze jest dopuszczalne.
W przepisach szczególnych
Jak zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater, ustawa o działalności leczniczej nie odnosi się szczegółowo do zagadnienia przerwy oraz ewentualnego odpoczynku w trakcie dyżuru medycznego. Do odbywania dyżuru medycznego na podstawie art. 95 tej ustawy mogą być zobowiązani pracownicy wykonujący zawód medyczny i mający wyższe wykształcenie. Ma to charakter polecenia pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, a praca w ramach jego pełnienia może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać normę 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli praca w podmiocie leczniczym przekracza przeciętnie 48 godzin na tydzień, to pełnienie dyżuru jest możliwe jedynie po wyrażeniu na to zgody przez pracownika na piśmie.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że dyżur zakładowy pełniony przez lekarza może być połączony z intensywną pracą, ale niekiedy tylko z obowiązkiem krótkotrwałego obchodu czy nawet z oczekiwaniem na podjęcie działań, w związku z czym nie jest możliwe oddzielenie rzeczywiście świadczonej pracy od pozostałych godzin, de facto przeznaczonych na odpoczynek czy bierne oczekiwanie na wykonywanie zadań (zob. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., sygn. I PZP 6/94, oraz uzasadnienie uchwały SN z 8 marca 1995 r., sygn. I PZP 6/95).
– Zatem pełnienie dyżuru medycznego polega nie na realizacji wszystkich obowiązków pracowniczych, lecz tylko na wykonywaniu takich zadań, które nie mogły być wykonane w normalnych godzinach pracy, a ponadto są konieczne dla zapewnienia pacjentom opieki przez całą dobę. W czasie, w którym pracownik medyczny takich zadań nie wykonuje, może jedynie biernie oczekiwać na świadczenie pracy, w tym po prostu odpoczywać – tłumaczy dr Zwolińska. Ekspertka podkreśla, że dyżur medyczny w rozumieniu ustawy o działalności leczniczej dotyczy tylko osób, które pozostają w stosunku pracy. Jeśli lekarz lub pielęgniarka świadczy swoje usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, to nie pełni dyżuru medycznego w rozumieniu tej ustawy, a zatem nie obowiązują go żadne reguły dotyczące czasu pracy czy odpoczynku podczas dyżuru. Wówczas szczegółowe zasady odbywania dyżuru powinna określać konkretna umowa cywilnoprawna.
Zakaz niepożądany
O tym, że sen podczas dyżuru medycznego nie jest zabroniony, jest przekonany Robert Stępień, radca prawny, partner w PSC Paruch, Chruściel, Schiffter Littler Global. – Na dyżur medyczny składa się szczególne połączenie normalnego wykonywania pracy, gotowości do jej świadczenia oraz wypoczynku, w tym snu, o czym zresztą wypowiedział się Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 24 października 2000 r., sygn. K 12/00. Nie istnieją formalne przesłanki wpływające na legalność spania na dyżurze. Należy mieć jednak na uwadze, że celem dyżuru jest wykonywanie czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Tym samym sen pracownika nie powinien uniemożliwiać mu świadczenia pracy – wyjaśnia Stępień.
Również zdaniem dr Magdaleny Zwolińskiej – przyjmując aktualność poglądów SN czy Trybunału Konstytucyjnego – nieprawidłowe byłoby wprowadzenie ogólnego zakazu odpoczynku czy odbycia drzemki w trakcie dyżuru medycznego. – Istotne jest, aby dany pracownik był gotowy do świadczenia pracy, a więc aby mimo odpoczynku był w stanie we właściwym czasie przystąpić do wykonania wymaganej czynności i nie narażać przez to pacjentów na niebezpieczeństwo. Oczywiście w przypadku gdy pracownik nie jest, z własnej winy, zdolny do świadczenia pracy we właściwym czasie, będzie to stanowić naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, co może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę – precyzuje dr Zwolińska.
Zdaniem Bartosza Wszeborowskiego, adwokata z PSC Paruch, Chruściel, Schiffter Littler Global, dla uniknięcia wątpliwości pracodawca może uregulować kwestię spania w regulaminie, wskazując w nim, że w czasie dyżuru medycznego wypoczynek jest dopuszczalny, ale jedynie wówczas, gdy nie koliduje to z obowiązkami pracowniczymi danego medyka. Natomiast dopuszczalność wprowadzenia w takim regulaminie zakazu spania podczas dyżuru budzi poważne wątpliwości. ‒ Byłaby to regulacja niekorzystna dla pracownika, która zakłada sprzeczne z obowiązującymi przepisami i orzecznictwem rozumienie pojęcia dyżuru, która pozbawia go elementu wypoczynku. Poza tym w przypadku pracowników medycznych takie rozwiązanie byłoby przede wszystkim niecelowe. W okresach oczekiwania na pracę pracownik taki ma możliwość regeneracji i odpoczynku, co może mieć kluczowe znaczenie przy diagnozowaniu przypadku, który pojawi się w trakcie pełnienia dyżuru – zaznacza Wszeborowski.
15 minut dla zatrudnionego
Zgodnie z art. 134 kodeksu pracy (dalej: k.p.), jeśli dobowy wymiar czasu pracy danego pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, to ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Eksperci podkreślają, że taka przerwa dotyczy normalnego wykonywania pracy w ciągu dnia pracy, czyli nie dotyczy dyżuru (stąd wątpliwości budzi sytuacja z nowotarskiego procesu, gdzie mowa równocześnie o dyżurze i 15-minutowej przerwie).
– Powszechnie się wskazuje, że w czasie korzystania z takiej przerwy pracownik jest zwolniony jedynie z obowiązku wykonywania pracy, ale równocześnie spoczywają na nim pozostałe obowiązki pracownicze. SN wskazuje, że korzystanie z niej nie zwalnia pracownika z obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska. I dodaje, że przerwę wlicza się do czasu pracy, a pracownik powinien ją wykorzystać w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę w regulaminie pracy. – Panuje pogląd, zgodnie z którym pracodawca nie może w żaden sposób ograniczać pracownika co do sposobu wykorzystania przerwy. Może on więc przerwę na posiłek czy odpoczynek przeznaczyć również na drzemkę. Pracownik nie może jedynie dowolnie ani samowolnie decydować o wykorzystaniu przerwy w pracy poza siedzibą pracodawcy. Ponadto należy pamiętać, że pracownik po zakończeniu przerwy powinien być w pełni zdolny do wykonywania pracy – zaznacza dr Zwolińska.
Robert Stępień zwraca uwagę, że z aktów wewnątrzzakładowych i praktyki obowiązującej w zakładzie pracy może wynikać, iż pracownik ma prawo samodzielnego określenia, kiedy chce skorzystać z przerwy i o ile nie opuścił przy tym zakładu pracy, to 15-minutowa drzemka jest w takich warunkach dopuszczalna.
Zdaniem prawników pracodawca powinien ustalić ogólnie zasady korzystania przez pracowników z przerw w pracy. Większość sporów w tym zakresie dotyczy opuszczenia miejsca pracy, a nie samego sposobu wykorzystania przerwy (gdy pracownik znajduje się w zakładzie pracy). Jak już bowiem wspomniano, korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Nie może również zakłócać normalnego funkcjonowania zakładu pracy. – O ile te warunki są spełnione, tj. sposób wykorzystania przerwy przez pracownika nie zakłóca funkcjonowania zakładu pracy i nie powoduje zagrożenia bezpieczeństwa innych, a pracownik nie oddala się z niego bez zgody przełożonego, należy przyjąć, że ma dowolność w sposobie jej wykorzystania – tłumaczy Robert Stępień.
Jak podkreśla dr Magdalena Zwolińska, w regulaminie pracy dozwolone jest wskazanie przede wszystkim miejsca korzystania z 15-minutowej przerwy, jak również ewentualne określenie konkretnego przedziału czasowego, podczas którego pracownik może z takiej przerwy korzystać. ‒ Pracownik ma jednak prawo spędzić tę przerwę w sposób przez siebie wybrany, czy to na spożyciu posiłku, czy odpoczynku w innej formie. W takim wypadku za wątpliwe należy uznać wprowadzenie ograniczeń co do sposobu wykorzystania przerwy, jak np. zakaz odbycia krótkiej drzemki – uważa dr Zwolińska.
Odpowiedzialność porządkowa
Wprowadzenie zakazu spania na dyżurze może budzić wątpliwości również z punktu widzenia stosowania kar porządkowych z art. 108 k.p. Zgodnie z tym przepisem kara upomnienia lub nagany może być stosowana m.in. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Przyjmując, że lekarze czy pielęgniarki mogą odpoczywać, w tym spać, w trakcie dyżuru, ewentualną karę porządkową za taki odpoczynek należałoby uznać za niedopuszczalną. Kodeks pracy przewiduje bowiem zamknięty katalog naruszeń grożących odpowiedzialnością dyscyplinarną, a stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy stanowi wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika.
Podobnie też należałoby ocenić karanie za drzemkę w trakcie przerwy w pracy. Natomiast już poza dyżurem i poza przerwą – a więc w trakcie normalnego dnia pracy – mogłoby to mieć negatywne konsekwencje dla pracownika. Jak podkreśla Robert Stępień, takie zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 par. 1 w związku z art. 100 par. 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (por. np. wyrok SN z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 421/98).
OPINIA
Dr Mikołaj Rylski adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych Uniwersytetu Szczecińskiego
Na dopuszczalność spania personelu medycznego podczas dyżurów wskazuje orzecznictwo sądowe i trybunalskie. Z tego względu linia obrony personelu medycznego powinna opierać się nie tylko na negowaniu samego faktu spania (jak w komentowanej sprawie pielęgniarek), ale z ostrożności procesowej także na udowodnieniu legalności takiego hipotetycznego zachowania pielęgniarek w okolicznościach danej sprawy.
W wyroku z 7 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 730/00) SN stwierdził, że na ocenę dyżuru ma wpływ stan faktyczny istniejący w konkretnej sprawie – każdorazowo należy więc ustalić, ile czasu podczas dyżuru stanowiła praca i stan rzeczywistej gotowości do jej wykonywania, a ile stan biernego oczekiwania, w czasie którego lekarz „mógł odpoczywać, zająć się lekturą, a nawet spać”.
Pogląd ten został powtórzony w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 26 maja 2004 r. (sygn. akt V Pa 157/04) oraz w wyroku SN z 16 marca 2009 r. (sygn. akt III PK 63/08). Wcześniej natomiast podobne stanowisko zajął TK w wyroku z 24 października 2000 r. (sygn. akt K 12/00). Stwierdził w nim, że dyżury medyczne to szczególne połączenie „normalnego” wykonywania pracy, gotowości do jej świadczenia oraz wypoczynku, „w tym snu”.
Istotny wydaje się także wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 9 września 2003 r. w sprawie Landeshauptstadt Kiel vs Norbert Jaeger (sygn. C-151/02). W nim z kolei stwierdzono, że zapewnienie lekarzowi na dyżurze możliwości snu w oddzielnym pomieszczeniu, gdy nie wykonuje on swoich obowiązków, nie gwarantuje mu odpowiedniego wypoczynku, o którym mowa w ochronnych normach prawa pracy. Lekarz nie może bowiem wówczas swobodnie dysponować swoim czasem i pozostaje nadal w dyspozycji pracodawcy, mimo że śpi.
Podstawa prawna
• art. 95 ustawy o działalności leczniczej (z 15 kwietnia 2011 r., tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 295; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2401)
• art. 22 par. 1, art. 100 par. 1, art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
