Pracownica wydziału finansów urzędu miasta w grudniu udokumentowała nabycie prawa do urlopu w wymiarze 26 dni. Tym samym w 2020 r. posiada ona niewykorzystany urlop. Czy nadal obowiązują przepisy, które pozwalają wysłać pracownika na zaległy wypoczynek bez jego zgody?
Tak, nadal obowiązuje art. 15gc specustawy o COVID-19, który stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Wskazać należy, że urlop za 2020 r. zasadniczo powinien zostać udzielony najpóźniej do 30 września 2021 r. Za udzielenie pracownikom urlopów w terminie zgodnym z przepisami odpowiada pracodawca. Ponieważ w opisanym przypadku przyczyny nieudzielenia pracownicy urlopu w terminie nie leżały po stronie pracodawcy, lecz wynikały z późniejszego udokumentowania przez nią prawa do urlopu w wyższym wymiarze, pracodawca nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji z tego tytułu.
Zgodnie z art. 161 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Co do zasady pracownik powinien więc wykorzystać urlop do końca roku kalendarzowego, w którym nabył do niego prawo. Jeżeli u pracodawcy nie ustala się planu urlopów, to wyznacza on termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Jednak ostateczna decyzja o udzieleniu urlopu należy do pracodawcy, który może nie zgodzić się na termin zaproponowany przez pracownika. Wtedy może on wskazać pracownikowi inny termin, uwzględniający konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że moment wykorzystania urlopu w każdym przypadku powinien być uzgodniony przez strony.
Co do zasady pracodawca nie może zatem odgórnie narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu. Wyjątek w tym zakresie dotyczy urlopu zaległego, którego pracodawca może udzielić pracownikowi nawet bez jego zgody (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05). Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego urlop ten staje się urlopem zaległym, którego należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września (art. 168 k.p.). W przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracodawca może zatem zobowiązać pracownicę do wykorzystania urlopu zaległego za 2020 r., przy czym w pierwszej kolejności strony powinny porozumieć się co do terminu jego wykorzystania. W razie nieuzgodnienia tego terminu pracodawca może odgórnie wyznaczyć jej termin wykorzystania zaległego urlopu. Wówczas pracownica będzie zobowiązana wykorzystać urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę.
Podsumowanie
W okresie epidemii pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu – w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów – w wymiarze do 30 dni urlopu, a zatrudniony jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Podstawa prawna:
•art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. 2020 r. poz. 2255)
•art. 161, art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432)
