Jeśli jest to uzasadnione organizacyjnie, to pracodawca może ustalić różne pory nocne i granice czasowe niedzieli dla różnych działów. Z kolei pracownicy zarządzający nie mają prawa do czasu wolnego za nadgodziny, których także nie trzeba ewidencjonować
I. PORA NOCNA I CZAS TRWANIA NIEDZIELI
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy niedziela co do zasady trwa od godz. 6.00 w niedzielę do godz. 6.00 w poniedziałek. Jej nieokreślenie w regulaminie pracy nie jest więc błędem, gdyż zastosowanie znajdzie regulacja powszechna. Inaczej jest natomiast z porą nocną – tu z k.p. wynika tylko przedział czasowy od godz. 21.00 do godz. 7.00, w którym ma być ona zawarta. Zatem w tym przypadku konieczny jest wybór konkretnych ośmiu godzin, które będą się mieściły w ww. ramach.
Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w stanowisku z 3 grudnia 2020 r. przyjęło, że pracodawca może wprowadzić różne granice czasowe zarówno dla niedzieli, jak i dla pory nocnej. Nie może to jednak skutkować ograniczeniem uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta i naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zatem, jeśli w różnych działach wprowadzono różne godziny zmian pracowniczych, to aby łatwiej naliczać płace można wprowadzić dwie lub trzy pory nocne i definicje niedziel dostosowane stricte do układu zmian w danej komórce organizacyjnej. Warto to zrobić tak, aby całość dodatku nocnego była wypłacana pracownikowi na jednej zmianie oraz aby nie było przerwy międzydobowej pomiędzy niedzielą a poniedziałkową dobą pracowniczą.
Przykład 1
Trzy różne definicje
Pracownicy administracji pracują od godz. 8.00 do 16.00, magazyn na dwie zmiany od godz. 7.00 do 19.00 oraz od godz. 19.00 do 7.00, a produkcja na trzy zmiany w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00 oraz 22.00–6.00. Ustawienie w takim przypadku jednej definicji niedzieli, czyli godz. 6.00–6.00 spowoduje, że będą przestrzenie międzydobowe w poniedziałek rano: w magazynie od godz. 6.00 do 7.00, a w biurze od godz. 6.00 do 8.00, a praca w tym przedziale czasowym będzie stanowiła nadgodziny średniotygodniowe. Aby tego uniknąć, można ustalić trzy różne definicje niedzieli.
ii. praca pozanormatywna kadry kierowniczej
Pracownicy zarządzający zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, zgodnie z art. 1514 k.p. nie mają prawa do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe (z wyjątkiem pracy w niedziele i święta, jeśli nie odebrali w zamian dnia wolnego od pracy, co wynika wprost z par. 2 ww. przepisu). W swoim stanowisku MRPiT przyjęło, że brak prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oznacza również brak prawa do czasu wolnego od pracy z tego tytułu, gdyż jest to alternatywna forma rekompensaty pracy nadliczbowej.
Niestety wydaje się, że brakuje odpowiedzi resortu na pytanie o rekompensatę pracy kadry kierowniczej w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Tej problematyki dotyczy art. 1513 k.p., z którego wynika prawo do odbioru dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Pojawia się więc w praktyce pytanie o relację między dwoma ww. przepisami – i tutaj zabrakło niestety kropki nad „i”. W praktyce kontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy można jednak spotkać się ze stanowiskiem, że art. 1514 k.p. nie obejmuje swoim zakresem pracy w dniach wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, gdyż mamy odrębny przepis dotyczący tej sytuacji, a taka praca nie jest co do zasady nadgodzinami. Zdaniem PIP w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy nie wypłacamy wynagrodzenia za nadgodziny, lecz należy przywrócić pięciodniowy tydzień pracy przez oddanie innego dnia wolnego. Jeśli jednak osoby z kadry kierowniczej nie otrzymają dnia wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego, nie można już im za taką pracę zapłacić, gdyż byłyby to nadgodziny średniotygodniowe – a tu zadziała już art. 1514 k.p. pozbawiający ich wynagrodzenia za nadgodziny.
Przykład 2
Brak wolnego i dodatku
Dyrektor departamentu zatrudniony w miesięcznych okresach rozliczeniowych w grudniu 2020 r. pracował dodatkowo w wolną niedzielę przez cztery godziny, w sobotę będącą w spółce dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez pięć godzin oraz przez 10 nadgodzin dobowych w tygodniu. Ze względu na koniec roku nie odebrał żadnego dnia wolnego od pracy w grudniu. Pracodawca wypłaci mu jedynie standardowe wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za cztery godziny pracy w niedzielę, gdyż za pozostałe nadgodziny dyrektor nie ma prawa do wypłaty.
Drugim wątkiem dotyczącym pracowników zarządzających jest możliwość nieewidencjonowania nadgodzin w stosunku do takich osób skoro z omówionych powyżej przepisów wynika, że nie mają oni prawa zarówno do wynagrodzenia z tego tytułu, jak i czasu wolnego od pracy. W tym zakresie resort wskazał, że wyjątek dotyczący nieewidencjonowania godzin pracy obejmuje godziny rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach oraz nadgodziny. Konieczne jest jednak ewidencjonowanie innych zdarzeń takich jak choroby, urlopy czy inne rodzaje absencji, a także dni wolne od pracy.
iii. nadgodziny w systemie zadaniowym
Pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym dotyczy wyjątek z art. 149 par. 2 k.p., czyli można dla nich prowadzić uproszczoną ewidencję czasu pracy, bez godzin pracy. Oznacza to, że w ewidencji nie wykazuje się również nadgodzin, co jednak nie ma wpływu na roszczenia pracowników o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi bowiem wątpliwości, że przydzielenie za dużej liczby zadań takim osobom może wymusić rozliczenie nadgodzin. Ale jak wykazać liczbę nadgodzin w takim przypadku? MRPiT wskazuje, że dowodem mogą być tu zarówno świadkowie, jak i różne dokumenty pośrednie, z których można wyczytać informacje na temat czasu pracy, w tym notatki własne pracownika. Pojawia się jednak pytanie, czy jeśli pracodawca wie, że pracy jest więcej w danym okresie, to nie może po prostu wpisać do ewidencji nadgodzin? Oczywiście, że może i chyba to byłoby najprostszym rozwiązaniem, jeśli planowana jest wypłata wynagrodzenia z tego tytułu. Możliwość nieewidencjonowania nadgodzin nie oznacza przecież zakazu ich ujmowania w ewidencji czasu pracy. ©℗
Stanowisko MRPiT z 3 grudnia 2020 r. w sprawie czasu pracy
1. Czy pracodawca może ustalić dla różnych grup pracowników różne godziny rozpoczynania niedzieli i święta oraz porę nocną? Przykładowo: pracownicy pracujący w równoważnym czasie pracy, na dwie zmiany 7.00–19.00 i 19.00–7.00 mieliby porę nocną 23.00–7.00, a niedziele i święto od 7.00 w takim dniu do 7.00 w dniu kolejnym, a pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy na III zmiany – porę nocną w godzinach 22.00–6.00, a niedzielę i święto od 6.00 w takim dniu do 6.00 w dniu następnym?
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
W świetle powyższej regulacji, ministerstwo wyraża pogląd, że nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub komórek (jednostek) organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z obiektywnych przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy (stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy). Należy jednak podkreślić, że celem takiego zróżnicowania godzin czasowych niedzieli i świąt nie może być pozbawienie pracowników przewidzianych w Kodeksie pracy ograniczeń oraz uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta, a także naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do kompetencji pracodawcy i jednocześnie jest jego obowiązkiem. Nie ma przeszkód, aby zostały ustalone różne godziny pory nocnej dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy grup pracowników stosownie do potrzeb pracodawcy.
2. Pracownik, o którym mowa w art. 1514 kodeksu pracy, pracuje w godzinach nadliczbowych, co do zasady, bez wynagrodzenia i dodatku, ale czy taki pracownik: ma prawo do czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych na swój wniosek (taki czas wolny jest niepłatny) i czy ma roszczenie o dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy?
Zgodnie z art. 1514 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W opinii resortu nie przysługuje im również czas wolny za pracę w nadgodzinach udzielany zamiast dodatku. Czas wolny jest bowiem alternatywną formą rekompensowania pracy nadliczbowej. Skoro pracownik zarządzający nie ma prawa do dodatku za pracę nadliczbową to tym samym nie ma prawa do czasu wolnego za taką pracę. Pracownik zarządzający, o którym mowa w tym przepisie, ma natomiast prawo do wynagrodzenia, dodatku lub odbioru dnia wolnego, jeżeli pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał w niedzielę lub w święto.
3. Czy jeżeli pracownikowi, o którym mowa w art. 1514 kodeksu pracy nie płaci się wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, to czy jego godziny nadliczbowe należy nanosić w ewidencji czasu pracy, skoro jest ona prowadzona w celu ustalenia prawidłowego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą?
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników zarządzających zakładem pracy. Pracownicy zarządzający są wyłączeni z obowiązku dokumentowania godzin pracy (co odnosi się także do godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy). Z uwagi na to, że praca nadliczbowa jest uzależniona od godzin pracy w danym dniu (których nie zamieszcza się w ewidencji) to w ewidencji nie zawiera się informacji o liczbie godzin nadliczbowych.
Należy jednak podkreślić, iż wyłączenie obowiązku ewidencjowania godzin pracy nie oznacza, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku zamieszczania w karcie ewidencji czasu pracy informacji o innych zdarzeniach i okolicznościach, takich jak np. fakt pracy w dni wolne, urlopy, zwolnienia od pracy, nieobecności.
4. Pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy, zatem nie powinno mu się także ewidencjonować pracy nadliczbowej; jednakże nawet w takim systemie czasu pracy praca nadliczbowa może mieć miejsce. Jaki dokument, zamiast ewidencji czasu pracy, powinien być dokumentem, na podstawie którego zostanie wypłacona rekompensata takiej pracy?
Jeśli pracodawca zleci pracownikowi dodatkową pracę, poza normalnymi zadaniami, której wykonanie wymaga poświęcenia dodatkowego czasu, to powinien wypłacić mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe jest równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy nadliczbowej (por. wyrok SN z 10.9.1998 r., I PKN 301/98) i dotyczy to także pracy w zadaniowym systemie czasu pracy.
Przedmiotem dowodu mogą być wszystkie fakty mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W przepisach prawa brak jest katalogu nośnika tych danych, czyli katalogu środków dowodowych, z których może skorzystać strona postępowania. Oznacza to, że środkiem dowodowym może być wszystko to, co potwierdza fakty przytoczone w pozwie, a więc pracownik może powoływać wszelkiego rodzaju dowody na poparcie swego roszczenia (powołanie świadków, pośrednie dokumenty, notatki własne), z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Istotne jest to, że dowody te nie mogą zostać pozyskane w sposób bezprawny.
