Z takimi nowymi angażami wiążą się szczególne obowiązki. To, jakie one będą, zależy od przebiegu wcześniejszych redukcji i oczekiwań byłych pracowników.
W roku 2020, głównie z powodu epidemii SARS-CoV-2, w ramach zwolnień grupowych pracę straciło prawie 30 tys. osób, a zakres zgłoszonych zwolnień grupowych był prawie dwa razy większy (dane resortu rozwoju). Jeszcze więcej osób objęły redukcje w ramach zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawców nieobjętych procedurą zwolnień grupowych. Można przyjąć, że w razie utrzymywania się epidemii i pogarszania się stanu gospodarki jeszcze więcej osób straci pracę.
Po trudnym okresie zawsze jednak przychodzi gospodarcze odbicie. A to oznacza dodatkowe rekrutacje i zatrudnianie nowych pracowników w celu zapewnienia wzrostu produkcji czy zakresu świadczonych usług. Należy przy tym jednak pamiętać, że przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969: dalej: u.s.z.r.) nakładają na ponownie zatrudniających pracodawców pewne obowiązki i wręcz ograniczenia. Ich charakter w dużej mierze zależy jednak od postępowania samych zwolnionych pracowników i rodzaju odtwarzanych stanowisk pracy. Kluczowa jest także forma wcześniejszego zwolnienia pracownika. Zgodnie bowiem z art. 9 u.s.z.r. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Powyższe zatrudnienie powinno nastąpić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Kogo dotyczy
Powyższy obowiązek pracodawcy dotyczy jedynie tych pracowników, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. To, czy dane zwolnienie jest kwalifikowane jako zwolnienie grupowe, zależy od liczby umów o pracę, co do których zachodzi konieczność ich rozwiązania po stronie pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni. I tak ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, jeżeli w powyższym okresie zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby obejmują zarówno umowy o pracę wypowiadane przez pracodawcę, jak i porozumienia stron zawierane z inicjatywy pracodawcy, o ile dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.
Co istotne, dla oceny istnienia obowiązku pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika nie jest konieczne przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych, tj. dokonanie odpowiednich zawiadomień strony społecznej i urzędu pracy, a także zawarcie ze stroną społeczną porozumienia lub wydanie regulaminu określającego zasady przeprowadzania zwolnień grupowych. Ewentualne naruszenia tej procedury przez pracodawcę kreują jedynie jego ewentualną odpowiedzialność wobec zwolnionych pracowników z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Nie wpływa to natomiast na ocenę, czy takie zwolnienie było zwolnieniem grupowym. Kluczowa jest bowiem liczba zwalnianych pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Jeżeli ta liczba została osiągnięta albo przekroczona, to mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym mimo ewentualnego nieprzeprowadzenia samej procedury.
Warto przy tym pamiętać, że zwolnienia grupowe można przeprowadzić jedynie u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. W przypadku mniejszej liczby pracowników ustawa – a tym samym art. 9 u.s.z.r. kreujący obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego – nie obowiązuje. Jeżeli jednak doszło do zwolnienia grupowego, to liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę w momencie rozpoczęcia procesu ponownego zatrudnienia nie ma znaczenia. Kluczowe jest jedynie to, czy w ciągu ostatnich 15 miesięcy (od dnia rozwiązania danej umowy o pracę) pracodawca dokonał ponownego zatrudnienia.
Wbrew powszechnej opinii przeprowadzenie zwolnień grupowych z powodu upadłości czy likwidacji pracodawcy samo w sobie nie wyłącza uprawnienia zwolnionych pracowników do ponownego zatrudnienia u tego pracodawcy. Zarówno upadłość, jak i likwidacja nie oznaczają bowiem zakazu zatrudnienia pracowników. Może to nastąpić np. w związku z polepszeniem się sytuacji pracodawcy w upadłości czy likwidacji lub z koniecznością dokończenia określonych projektów.
Na mocy art. 10 u.s.z.r. niektóre jej przepisy mają odpowiednie zastosowanie również w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników mniejszej liczby pracowników niż wskazano powyżej. Wśród tych regulacji nie został jednak wymieniony art. 9 u.s.z.r. kreujący obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika – a więc takich indywidualnych zwolnień on nie dotyczy. Ewentualne oświadczenie zwolnionego pracownika o zamiarze podjęcia zatrudnienia nie będzie zatem wiążące dla pracodawcy. Na marginesie należy jednak wskazać, że takie różnicowanie zwolnionych pracowników narusza regułę równych praw zatrudnionych.
Oświadczenie
Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika aktualizuje się w razie spełnienia dwóch przesłanek:
- złożenia przez niego oświadczenia o zamiarze podjęcia zatrudnienia u pracodawcy oraz
- ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej co zwolniony.
Pracownik może zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia w okresie roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. Nie jest zatem konieczne, aby takie oświadczenie zostało złożone niezwłocznie po rozwiązaniu umowy o pracę. Literalna interpretacja art. 9 u.s.z.r. wskazuje, że takiego oświadczenia nie można skutecznie złożyć przed momentem rozwiązania umowy o pracę, np. w okresie wypowiedzenia (choć są też głosy przeciwne temu poglądowi).
Oświadczenie złożone po upływie roku od dnia rozwiązania umowy o pracę nie wywołuje skutków prawnych. A przy tym termin ten nie może zostać przywrócony czy przedłużony przez sąd, bo jest to termin zawity.
Decyzja co do momentu złożenia oświadczenia należy wyłącznie do zwolnionego pracownika. Jakiekolwiek jego oświadczenia, że nie będzie korzystał z tego uprawnienia, nie są w praktyce skuteczne i mogą zostać w każdej chwili odwołane czy też zastąpione zgłoszeniem zamiaru ponownego zatrudnienia, o ile termin na to jeszcze nie upłynął.
Co więcej, zwolniony pracownik może zgłosić taki zamiar również po zakończeniu procesu zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, licząc na to, że pracodawca w niedalekiej przyszłości będzie ponownie zatrudniał np. w ramach kolejnej transzy rekrutacji. Oczywiście oświadczenie złożone po zakończeniu ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej nie kreuje wstecznego obowiązku pracodawcy do zatrudnienia zwolnionego pracownika. Wywołuje ono jedynie skutek na przyszłość (odmiennie jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 337/00).
Przepisy nie narzucają formy zgłoszenia zamiaru ponownego zatrudnienia. W konsekwencji może być ona dowolna, w szczególności pisemna czy dokumentowa (np. e-mail, wiadomość tekstowa czy skan podpisanego oświadczenia). Dopuszczalna jest również forma ustna – w takim jednak przypadku pojawić się mogą trudności dowodowe. W interesie zarówno zwolnionego pracownika, jak i pracodawcy jest zatem wyrażenie przez zwolnionego pracownika zamiaru ponownego zatrudnienia w takiej formie, aby można było wykazać fakt złożenia stosownego oświadczenia.
Treść oświadczenia pracownika może być w zasadzie dowolna, byleby wynikał z niej zamiar ponownego zatrudnienia u pracodawcy.
W tej samej grupie zawodowej
Ustawa nie definiuje pojęcia grupy zawodowej. W praktyce stosowanie tej właśnie przesłanki wywołuje najwięcej trudności. Konieczne jest odwołanie się do orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy definiuje to pojęcie stosunkowo szeroko, w szczególności nie ogranicza się do tożsamości stanowisk pracy. Grupa zawodowa w rozumieniu ustawy obejmuje pracowników wykonujących w zakładzie pracy te same funkcje lub czynności, a nawet pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących zbliżone zadania. Przynależności do tej samej grupy zawodowej nie determinuje zatem nazwa stanowiska pracy, ale świadczenie pracy podobnej rodzajowo. Z tego też względu nie da się ściśle zdefiniować tego pojęcia, gdyż zależy ono od okoliczności danej sprawy.
Oceniając zatem powstanie obowiązku ponownego zatrudnienia, pracodawca powinien na potrzeby prowadzonego procesu rekrutacji zdefiniować pojęcie grupy zawodowej, analizując rodzaj pracy wykonywanej przez zwolnionego pracownika w odniesieniu do rodzaju pracy, która ma zostać powierzona nowo zatrudnianym pracownikom. Obiektywna ocena pozwoli pracodawcy ustalić, czy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia.
Uwaga! Pracodawca nie ma obowiązku informowania zwolnionych pracowników, którzy nie zgłosili zamiaru ponownego zatrudnienia, o prowadzonych rekrutacjach. Leży to w interesie samych pracowników.
Pierwszeństwo
W przypadku spełnienia się obu przesłanek ponownego zatrudnienia zwolniony pracownik ma bezwzględne pierwszeństwo w zatrudnieniu. Nie ma przy tym znaczenia, że inni kandydaci, niepracujący wcześniej u pracodawcy, mają lepsze kompetencje czy doświadczenie. Ponowne zatrudnienie nie może być również uzależnione od oceny kwalifikacji i przydatności zwolnionego pracownika. Jednocześnie takie pierwszeństwo w zatrudnieniu nie stanowi dyskryminacji w rekrutacji – wynika bowiem z przepisów.
Może się oczywiście zdarzyć, że liczba nowych stanowisk pracy w danej grupie zawodowej jest niższa niż liczba zwolnionych pracowników, którzy zgłosili zamiar ponownego zatrudnienia. W takim przypadku pracodawcy przysługuje prawo wyboru osób, z którymi zostaną zawarte umowy o pracę przy zastosowaniu zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Nie może o tym decydować kolejność zgłoszeń.
Pracodawca nie ma obowiązku oferowania zwolnionemu pracownikowi takich samych warunków zatrudnienia, które obowiązywały przed zwolnieniem. Oferta zatrudnienia może więc przewidywać gorsze warunki, np. inny rodzaj umowy o pracę, niższe wynagrodzenie czy brak określonych świadczeń. Oczywiście powinny to być warunki analogiczne do warunków oferowanych innym podobnym kandydatom w procesie ponownego zatrudnienia.
Należy przy tym podkreślić, że obowiązek zatrudnienia obejmuje pracowników, których umowy zostały rozwiązane zarówno za wypowiedzeniem, jak i za porozumieniem stron.
Powinność
Wskazaną w art. 9 u.s.z.r. powinność ponownego zatrudnienia pracownika należy rozumieć jako normatywny obowiązek pracodawcy zawarcia ze zwolnionym pracownikiem umowy o pracę. Po stronie tego ostatniego odpowiada mu zatem roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.
Powyższa powinność pracodawcy jest zrealizowana, gdy złoży on ofertę zatrudnienia zwolnionemu pracownikowi. Nie ma przy tym żadnych środków przymusu wobec zwolnionego pracownika – byłoby to bowiem sprzeczne z wolnością pracy. Pracownik może, ale nie musi takiej oferty przyjąć. Jej odrzucenie przez zwolnionego nie wpływa jednak na ważność zgłoszonego zamiaru ponownego zatrudnienia. Pomimo bowiem wyrażenia zamiaru podjęcia zatrudnienia zwolniony pracownik może nie być zainteresowany podjęciem zatrudnienia czy jego warunkami. Samego wyrażenia zamiaru zatrudnienia nie można więc traktować jako bezwarunkowego przyjęcia oferty pracodawcy. Złożenie oferty powinno nastąpić w ramach procesu rekrutacji, nie później niż w terminie 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy ze zwolnionym pracownikiem. Oferta powinna jednocześnie wskazywać termin związania nią pracodawcy. Jeżeli zatem proces ponownego zatrudnienia zostanie zapoczątkowany po upływie owego 15-miesięcznego okresu, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku ponownego zatrudnienia. Powyższego terminu nie można przywrócić ani wydłużyć, jest to bowiem termin zawity.
Możliwa odpowiedzialność
W przypadku bezzasadnej odmowy zawarcia umowy o pracę, poza sporem z pracownikiem o nawiązanie umowy o pracę, pracodawca może ponosić wobec zwolnionego odpowiedzialność w ramach ujemnego interesu umownego. Niezatrudniony pracownik może żądać od pracodawcy zwrotu wydatków, jakie poniósł w związku z zamiarem zawarcia umowy o pracę, np. kosztów rozmów telefonicznych i podróży na spotkania, a niekiedy nawet wynagrodzenia utraconego w wyniku rozwiązania umowy o pracę u innego pracodawcy w związku z zamiarem zawarcia umowy o pracę. Podstawą tych roszczeń będzie art. 471 kodeksu cywilnego.
