Ograniczenie wysokości świadczeń dla pracowników, z którymi są rozwiązywane umowy, nie jest dostatecznie powiązane z aktualną kondycją ekonomiczną firm. Prowokuje to pytania o nadużywanie tego uprawnienia
Niektóre firmy dopiero teraz decydują się na redukcje zatrudnienia w związku z trudną sytuacją gospodarczą wywołaną pandemią. Specustawa covidowa przewiduje, że zwalniane osoby mogą otrzymać maksymalnie 28 tys. zł odprawy, jeśli pracodawca odnotował odpowiedni spadek obrotów lub wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Problem w tym, że limit ten nie jest powiązany z okresem, w którym zatrudniający miał kłopoty ekonomiczne. Budzi to wątpliwości, zwłaszcza w przypadku gdy firma wykazała spadek obrotów jednorazowo, np. w marcu 2020 r., a zwolnień będzie chciała dokonać rok później, w praktyce z przyczyn niedotyczących pandemii i w momencie, gdy jej kondycja ekonomiczna jest już stabilna lub wręcz bardzo dobra. Pojawiają się pytania, czy będzie to zgodne z celem specustawy oraz czy obcinając odprawę, firma nie nadużyje prawa.
Jaka wykładnia?
Zgodnie z art. 15gd specustawy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) wspomniany limit obowiązuje w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Formalnie jedynym warunkiem do jego zastosowania jest odnotowanie odpowiedniego spadku obrotów (art. 15g ust. 9) po 31 grudnia 2019 r. lub wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ust. 2) od 1 marca 2020 r. Czyli wystarczy, aby np. w marcu 2020 r. firma odnotowała 25-proc. spadek obrotów i do końca stanu epidemii (lub zagrożenia epidemicznego) może obcinać odprawy lub inne świadczenia związane z zakończeniem zatrudnienia.
Ale aby czy na pewno, zwłaszcza jeśli np. od kwietnia 2020 r. pracodawca co miesiąc odnotowuje już tylko same zyski, a pracownika chce zwolnić np. w marcu 2021 r., bo uznał, że jego stanowisko jest mu już niepotrzebne i trzeba je zlikwidować (bez powiązania z pandemią)?
– Z formalnego punktu widzenia taki zatrudniający mógłby stosować art. 15gd. Ale pamiętajmy, że celem wprowadzenia specustawy jest przeciwdziałanie skutkom epidemii. Limit odpraw ma odciążyć pracodawców, którzy z powodu trudnej sytuacji wywołanej pandemią musieli redukować etaty. Nie powinni go stosować ci zatrudniający, którzy obecnie są w dobrej sytuacji ekonomicznej, a spadek obrotów odnotowali jednorazowo i dużo wcześniej, np. na rok przed zwolnieniem pracownika. Moim zdaniem byłby to rodzaj nadużycia prawa – uważa Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że ten problem prawny jest aktualny, bo wcześniej pracodawcy starali się utrzymać etaty np. dzięki skorzystaniu z rozwiązań tarczy antykryzysowej. – Część firm sygnalizuje, że dopiero teraz rozważa zwolnienia pracowników, w tym grupowe – mówi.
W praktyce wspomniane zagadnienie sprowadza się do tego, czy w omawianym przykładzie należy zastosować literalną czy też celowościową wykładnię przepisów antycovidowych. Tę drugą często stosował sam ustawodawca, bo jakość szybko stanowionego prawa (w nagłej potrzebie) często pozostawiała wiele do życzenia. Ale w tym przypadku stanowiska prawników nie są jednolite.
– Rozumiem wątpliwości związane w szczególności z tym, że wysokość odpraw mogłaby limitować także np. firma, która od dłuższego czasu nie ma już problemów ekonomicznych. Ale pamiętajmy, że art. 15gd nie został ani uchylony, ani zmieniony, a wynika z niego wprost, że wystarczy np. wykazanie spadku obrotów po 31 grudnia 2019 r., aby firma mogła stosować wspomniany limit. Można powoływać się na wykładnię celowościową, ale gdy jest to uzasadnione. Jej stosowanie w każdym przypadku doprowadziłoby do tego, że praktyce każdy przepis można byłoby kwestionować – wskazuje Piotr Wojciechowski, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski.
Do wyważenia
Jak w praktyce mają zatem postępować pracodawcy (stosować limit czy wypłacać odprawy w pełnej wysokości)? Przypomnijmy, że zgodnie z art. 8 kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (nadużycie prawa).
– Każdy przypadek należy oceniać odrębnie. W innej sytuacji są firmy, które odnotowały odpowiedni spadek sprzedaży jedynie w marcu 2020 r., ale od tego czasu jedna z nich radzi sobie bardzo dobrze, bo np. znalazła inne kanały dystrybucji towarów lub usług, a druga działa na granicy rentowności i wciąż odczuwa skutki obecnego kryzysu. Trzeba też pamiętać, że zła sytuacja niektórych firm może wynikać nie ze skutków pandemii, ale np. z błędnych decyzji zarządczych lub inwestycyjnych – tłumaczy dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.
Pracownik, który powoływałby się na nadużycie prawa i domagał odprawy w pełnej wysokości, musiałby wykazać, że jej obcięcie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem uprawnienia.
– To oznacza problemy dowodowe. Zatrudniony ma ograniczony dostęp do informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy i jej przyczynach – wskazuje dr Szmit.
Dlatego jego zdaniem wobec wszystkich wątpliwości związanych z art. 15gd warto rozważyć znowelizowanie specustawy w omawianym zakresie. – Tak, aby było jednoznacznie pewne, że limit odpraw dotyczy zwolnień powiązanych ze skutkami epidemii lub np. że stosuje się go, jeśli spadek obrotów wystąpił także w odpowiednim, późniejszym terminie – dodaje.
DGP skierował już pytania do Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii w sprawie interpretacji omawianego przepisu.
Eksperci postulują, by limit wysokości odpraw dotyczył zwolnień będących skutkiem epidemii
Przykładowe odprawy
