Kodeks pracy przyznaje pracownikowi prawo rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika nie jest zdefiniowane. Przyjmuje się, że naruszenie powinno być popełnione z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Istnieją podglądy, zgodnie z którymi za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można uznać także niezawinione przez pracodawcę niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wobec pracownika. W mojej ocenie jest to teza zbyt daleko idąca. Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę powinno się interpretować analogicznie do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. Jedynie rażące niedbalstwo pracownika bądź wina umyślna są przesłankami do zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podnosi się również, iż przy ocenie naruszenia obowiązków powinno się brać pod uwagę ewentualną szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika, a także naruszenie interesu pracodawcy. W mojej ocenie analogiczne stosowanie interpretacji art. 52 na potrzeby art. 55 k.p. podlega jednak pewnym ograniczeniom. Dla zastosowania art. 55 k.p. i możliwości rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia nie jest konieczne wystąpienie szkody po stronie pracownika. Dyskusyjne jest, czy powinno wystąpić naruszenie znaczących interesów pracownika. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie. Oświadczenie złożone po tym czasie będzie nieskuteczne. Pracownik, który rozwiązał umowę w trybie art. 55 k.p., ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony lub wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Warto podkreślić, że odszkodowanie nie zawsze będzie przysługiwało. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym jest skuteczne mimo braku prawdziwości przyczyny jej rozwiązania. Podobnie jak w przypadku wadliwych czynności pracodawcy zmierzających do rozwiązania umowy o pracę również w razie wadliwości oświadczeń woli pracownika, mimo ich sprzeczności w prawem, ich skutek następuje. Następuje więc rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracownik rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym, a przyczyna nie była rzeczywista, nie ma on prawa dochodzić odszkodowania. Pracownik, który rozwiązał umowę z naruszeniem prawa, nie może być uprawniony do otrzymania dodatkowo odszkodowania od pracodawcy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1999 r., sygn. akt II ZP 3/99). W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Warto podkreślić, iż pracodawca może zarzucić brak uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracownika i odmówić mu wypłaty odszkodowania, niezależnie od tego, czy sam wniósł powództwo o odszkodowanie na podstawie art. 661 k.p.