ARKADIUSZ SOBCZYK
radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie
Kluczowym elementem umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Determinuje on bowiem wynagrodzenie za pracę, nawet gdy to ostatnie nie zostało w umowie o pracę określone. Wszelkie inne postanowienia umowy o pracę, jeżeli nie zostaną określone w umowie, mogą być z mniejszymi bądź większymi kłopotami wskazane poprzez analizę konkretnego stanu faktycznego. Rodzaj pracy jest najczęściej określany poprzez wskazanie stanowiska pracy – powszechnie stosowanej nazwy zawodu lub też opis rodzaju pracy (np. operator). Stosuje się przy tym nazewnictwo używane w regulaminach zakładowych, a w szczególności w regulaminie wynagradzania. Miejsce świadczenia pracy jest równie istotnym elementem umowy, choć w razie jego braku można je ustalić w oparciu o analizę konkretnego stanu faktycznego. Miejsce świadczenia pracy jest co do zasady ustalane przez określenie placówki zatrudnienia, wskazanej poprzez adres lub co najmniej miejscowość. W przypadkach niektórych rodzajów prac, związanych z przemieszczaniem się, miejsce świadczenia pracy może zostać określone poprzez kryterium geograficzne szersze niż miejscowość, jednak w takim zakresie w jakim pracownik może wykonać pracę i powrócić z niej przy zachowaniu norm czasu pracy. Rozpowszechnienie się tzw. nowych form zatrudnienia powoduje, że miejscem pracy bywa miejsce zamieszkania pracownika lub też w przypadku telepracy każde miejsce, w którym praca jest świadczona. Jeśli chodzi o rodzaj umowy o pracę, to należy przyjąć, że podstawową formą zatrudnienia jest umowa zawarta na czas nieokreślony. W przypadku nieokreślenia w treści umowy o pracę rodzaju umowy, przy braku okoliczności uzasadniających wykładnię odmienną, należy przyjąć domniemanie, że umowa zawarta jest na czas nieokreślony. Wymiar czasu pracy w umowie o pracę powinien być określony poprzez odniesienie do całkowitej dopuszczalnej liczby godzin pracy niebędących pracą w nadgodzinach, jaka jest dopuszczalna na podstawie art. 130 k.p. W tym sensie w umowie o pracę określić należy, czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w części wymiaru czasu pracy. Co do zasady, nie jest istotną treścią umowy o pracę określenie szczegółów związanych z systemem i rozkładem czasu pracy, godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy itp. Zapisanie tych kwestii w umowie jest oczywiście dopuszczalne, ale taka regulacja przekracza już znaczenie pojęcia wymiar czasu pracy, o którym tutaj mowa. W przypadku zawarcia umowy na niepełny wymiar czasu pracy, na mocy art. 151 par. 5 k.p., elementem umowy o pracę będzie również uzgodnienie liczby godzin przekraczającej ustalony w umowie wymiar czasu, powyżej którego pracownik obok normalnego wynagrodzenia otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe. Wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę, przy czym brak jego określenia może być relatywnie łatwo uzupełniony w drodze wykładni lub zastosowania przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy. Kodeks pracy wymaga określenia w umowie wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Regulacja ta jest o tyle kłopotliwa, że składniki wynagrodzenia mogą być uregulowane w różnych i zmieniających się aktach prawa wewnątrzzakładowego albo nawet ponadzakładowego. Umowa może zawierać inne regulacje niż wyżej wskazane. Granicą swobody umów jest zasada uprzywilejowania określona w art. 18 k.p. Przedmiotem negocjacji umownych są m.in. dodatkowe odprawy, premie, wydłużone okresy wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony istotnym elementem jest określenie dopuszczalności jej wypowiedzenia.