prof. Jerzy Wratny Uniwersytet Rzeszowski W brzmieniu art. 24127 k.p. sprzed nowelizacji z 2000 roku wyraźnie wymieniono jako cel instytucji zawieszenia uniknięcie lub ograniczenie zwolnień pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Obecnie przesłanki tej nie wymienia się expressis verbis, ale niewątpliwie stanowi ona główny motyw zgody związków zawodowych na zawieszenie układu. Ceną tej zgody jest przejściowe obniżenie poziomu zapewnianych w układzie uprawnień ogółu pracowników. Podstawą zawieszenia układu zbiorowego jest porozumienie stron układowych, przy czym z inicjatywą jego zawarcia może wystąpić każda ze stron. Zawieszenie może dotyczyć zarówno układu zakładowego, jak i ponadzakładowego w zakresie jego stosowania w danym zakładzie pracy, zawieszeniem można objąć stosowanie obu tych układów lub tylko jednego z nich. W przypadku gdy u pracodawcy obowiązuje wyłącznie układ ponadzakładowy, a więc brak jest stron układu zakładowego uprawnionych do zawarcia porozumienia o zawieszeniu układu, porozumienie o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego zawierają potencjalne strony układu zakładowego. Należy wówczas odpowiednio odnosić się do reguł określonych w art. 24125 k.p. z ewentualnym wskazaniem organizacji reprezentatywnych (por. art. 24125a k.p.). Stosowanie układu zbiorowego może być zawieszone nie dłużej niż na trzy lata. Zawieszenie może dotyczyć całego układu lub niektórych jego postanowień. Porozumienie o zawieszeniu układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub ponadzakładowych. O zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego powinny być również poinformowane strony tego układu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/ 22/384) porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy nie może działać ze skutkiem wstecznym i pozbawiać pracownika wymagalnych roszczeń. Treść porozumienia zawieszającego może się ograniczać do samej formuły zawieszenia ze wskazaniem jego zakresu i czasu trwania. Może również zawierać określone zobowiązania nakładane na pracodawcę, np. powstrzymanie się w okresie zawieszenia od zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy. Dla pracodawcy zawieszenie stosowania układu zbiorowego oznacza obniżenie kosztów osobowych prowadzenia przedsiębiorstwa, ponieważ przez okres zawieszenia nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego i zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego tym różni się od zwykłej zmiany układu dokonywanej protokołem dodatkowym (por. art. 2419 par. 1 k.p.), iż zawieszenie – będące okresową zmianą dokonywaną z założenia na niekorzyść pracowników – nie wymaga wypowiedzenia warunków umów indywidualnych o pracę (lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy). Warunki te, o ile wynikają z układu zakładowego lub ponadzakładowego, podlegają zmianie z mocy prawa (por. art. 24127 par. 3 k.p.), a więc automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia. Również z mocy prawa warunki te przywraca się po okresie zawieszenia. Charakteryzując instytucję zawieszenia, należy stwierdzić, iż stanowi ona rozwiązanie wyjątkowe, odbiegające od zasad rządzących prawem układowym, mające rację bytu w okresie trudności gospodarczych i dużego zagrożenia bezrobociem. W wyniku kolejnych nowelizacji kodeksu pracy instytucja ta została rozszerzona na inne źródła zakładowego prawa pracy (por. art. 91 k.p.), a więc przede wszystkim na regulaminy zakładowe oraz postanowienia umów o pracę (por. art. 231a k.p.). Niedopuszczalne jest jednak odstępowanie na drodze układu lub innego porozumienia zbiorowego od uprawnień pracowniczych wyznaczonych przepisami ustawodawstwa pracy, chociaż spotyka się wypowiedzi (moim zdaniem zbyt daleko idące) postulujące dopuszczenie takiej możliwości.