BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Zgodnie z art. 943 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak widać, definicja ta jest niezmiernie skomplikowana. Z punktu widzenia prawnego składa się ona z szeregu przesłanek, które muszą zaistnieć, aby daną sytuację można było uznać za mobbing. Przesłanki te to nękanie, zastraszanie, uporczywość, długotrwałość, zaniżenie samooceny, itd.
W sprawach o mobbing ciężar dowodu spoczywa na pracowniku podnoszącym roszczenia z tego tytułu.
Oznacza to, że musi on udowodnić przed sądem łączne wystąpienie wszystkich tych przesłanek. Od razu widać, że jest to bardzo trudne, i można się spodziewać, że orzecznictwo i praktyka sądowa będą szły w kierunku ułatwiania pracownikowi tego zadania, czego pierwsze sygnały widać już w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jeżeli mobbing zaistniał, to jakie pracownikowi przysługują z tego tytułu roszczenia? Są dwa rodzaje tych roszczeń. Pierwszy to roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne, jeżeli z powodu mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia. Aby sąd uwzględnił takie roszczenie, pracownik musi więc, po pierwsze, udowodnić, że mobbing wystąpił, po drugie – że pracownik doznał rozstroju zdrowia właśnie z powodu tego mobbingu. Z takim roszczeniem pracownik może wystąpić zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Drugie roszczenie to roszczenie o odszkodowanie. Z roszczeniem takim może wystąpić tylko pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą i podał mobbing jako przyczynę tego rozwiązania. Takiemu pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W tym wypadku pracownik musi więc, oprócz zaistnienia mobbingu, wykazać szkodę, której naprawienia się domaga. W praktyce roszczenia o mobbing są często podnoszone przez zwalnianych pracowników, którzy próbują w takim wypadku korzystać z wszelkich możliwych instrumentów walki z byłym pracodawcą. Oczywiście uregulowanie instytucji mobbingu ułatwia pracownikom obronę przed nielegalnymi zachowaniami pracodawcy, jednak w mojej praktyce często wygląda to inaczej. Okazuje się, że bardzo często ci pracownicy, którzy mobbują innych pracowników, starają się następnie pokazać siebie jako ofiary mobbingu. Inny charakterystyczny element to fakt, że często kwoty, których pracownicy żądają tytułem zadośćuczynienia lub odszkodowania, są niewspółmiernie wysokie do okoliczności sprawy. Sądy muszą natomiast zasądzać, jeżeli uznają w ogóle roszczenie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za zasadne, kwoty, które są współmierne, odpowiednio, do cierpienia pokrzywdzonego w przypadku zadośćuczynienia i do szkody, którą poniósł w przypadku odszkodowania. Ostatnia kwestia, którą należy poruszyć, to problem, czy fakt uregulowania mobbingu w kodeksie pracy oznacza, że pracownik nie może sięgnąć do roszczeń cywilnoprawnych, które mogłyby mu przysługiwać np. z tytułu rozstroju zdrowia. Uważam, że droga do kodeksu cywilnego nie jest zamknięta i pracownik może wybrać, czy dochodzić roszczeń pracowniczoprawnych czy cywilnoprawnych.