Pani Justyna od ponad trzech lat pracuje w sklepie z damską odzieżą. Niestety miesiąc temu jej mama doznała udaru i jest częściowo sparaliżowana. – Postanowiłam odejść z pracy, aby móc opiekować się mamą. – pisze czytelniczka. Rezygnując z zatrudnienia, poprosiła pracodawcę o możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. – Szef powiedział, że woli zapłacić ekwiwalent, niż wysłać mnie na urlop. Jak mam się opiekować matką, będąc w pracy? – żali się pani Justyna. – Czy mogę zmusić pracodawcę do tego, aby udzielił mi urlopu, który mi przysługuje? – pyta.
Nie mamy dobrych wieści dla pani Justyny, która tak jak wielu pracowników szuka w okresie wypowiedzenia możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z przepisami urlopy powinny być udzielane na podstawie planu obowiązującego w danym zakładzie pracy. Ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeśli planu nie sporządza, termin urlopu ustala się indywidualnie w porozumieniu z pracownikiem.
Te zasady nie obowiązują jednak, gdy chodzi o wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. W tym czasie pracodawca powinien rozliczyć się z nim z prawa do odpoczynku i jest uprawniony do wysłania pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy nawet bez jego zgody. Decyzja pracodawcy jest arbitralna, a pracownik – chcąc nie chcąc – musi się do niej dostosować. Nie ma możliwości odwołania się od niej.
Jeżeli pracodawca nie korzysta ze swojego uprawnienia, z inicjatywą może wystąpić pracownik. Jeśli jest – z różnych powodów – bardziej zainteresowany wykorzystaniem urlopu w naturze niż ekwiwalentem pieniężnym, może złożyć wniosek o wyznaczenie wolnego w okresie wypowiedzenia, uzasadniając to ważnymi powodami, jak choćby koniecznością opieki nad chorą matką. Niestety, to od decyzji pracodawcy będzie zależeć, czy uzna podane przyczyny za ważne i uwzględni wniosek, kierując się również oceną własnych potrzeb związanych z prawidłowym tokiem pracy w zakładzie. Jeżeli nie zdecyduje się wysłać pracownika na przymusowy zaległy urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, pracownik będzie miał prawo do ekwiwalentu pieniężnego.
Jeżeli zatem pracodawca pani Justyny nie jest zainteresowany wysłaniem jej na przymusowy urlop i nie rozpatrzy pozytywnie jej wniosku, to nasza czytelniczka może jedynie skorzystać z czterodniowego urlopu na żądanie. Może on być również wykorzystany w okresie wypowiedzenia, zwłaszcza gdy pracodawca nie udzielił wolnego w tym czasie, a pracownik jeszcze nie wykorzystał urlopu na żądanie.
Podstawa prawna
Art. 163–1671 ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

PORADA EKSPERTA

Kodeks pracy w miarę precyzyjnie reguluje zasady udzielania urlopu należnego pracownikowi w okresie wypowiedzenia. Opisane w tekście powyżej regulacje prawa pracy wyraźnie uzależniają udzielenie urlopu od woli pracodawcy. Przepisy mówią co prawda o wykorzystaniu „przysługującego pracownikowi urlopu”, ale nie wprowadzając rozróżnienia, czy chodzi tu o urlop bieżący, czy również o urlop zaległy, tzn. z ubiegłego roku. Jednak praktyka sądów pracy pokazuje, że chodzi tu o cały urlop przysługujący pracownikowi. Sądy stoją na stanowisku, że w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać zarówno bieżący, jak i zaległy urlop wypoczynkowy, oczywiście jedynie za zgodą pracodawcy. Skoro zatem wola pracodawcy może obligować nas do wykorzystania całego urlopu w okresie wypowiedzenia, to tak samo może podjąć on decyzję, że zamiast wykorzystania urlopu w naturze otrzymamy wypłatę ekwiwalentu.