prof. Jerzy Wratny Uniwersytet Rzeszowski Klauzula korzystności występuje w podwójnym znaczeniu – negatywnym i pozytywnym. W znaczeniu negatywnym oznacza zakaz zamieszczania postanowień mniej korzystnych dla pracowników. W przypadku naruszenia tego zakazu należy przyjąć, iż postanowienia mniej korzystne są nieważne, a więc nie wywołują skutków w sferze stosunków pracy i są zastępowane odpowiednimi przepisami ustawodawstwa pracy. Zasada ta odnosi się zarówno do nowo zawartego układu zbiorowego, jak i do wszystkich zmian w okresie jego obowiązywania. W aspekcie pozytywnym klauzula korzystności oznacza dopuszczalność wprowadzania do układu postanowień korzystniejszych dla pracowników niż przepisy ustawodawstwa pracy. Przykładowo, układem zbiorowym pracy można ustalić odszkodowanie przysługujące pracownikowi w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości wynagrodzenia za okres sześciu miesięcy, a nie tylko do trzech miesięcy, jak wynika z art. 47 k.p. Zgodnie z art. 24113 k.p., korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa warunki umów o pracę wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy. Ta automatyczna zmiana ma miejsce zarówno wówczas, gdy mniej korzystne warunki umów o pracę wynikały z ustawodawstwa pracy, jak i wtedy, gdy wynikały one z poprzednio obowiązującego układu zbiorowego. Natomiast wprowadzenie do treści stosunku pracy mniej korzystnych postanowień układu, np. w razie jego zmiany, wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Zgodność treści układu z art. 9 par. 2 k.p. podlega kontroli w związku z rejestracją układu. W nawiązaniu do zasady korzystności w jej znaczeniu negatywnym można twierdzić, że przepisy ustawodawstwa pracy w stosunku do postanowień układowych mają charakter norm ochronnych (gwarancyjnych). Natomiast w nawiązaniu do tej samej zasady w znaczeniu pozytywnym, można twierdzić, że mają one charakter norm minimalnych. Do układu zbiorowego można wprowadzać postanowienia neutralne ze względu na zasadę korzystności, tzn. ani nie korzystniejsze, ani nie mniej korzystne dla pracowników, np. uściślenia zasad przyznawania jakiegoś świadczenia przysługującego na podstawie ustawy. W praktyce tego rodzaju postanowienia neutralne stanowią dominującą treść układów: określanie stawek wynagrodzenia, zakładowych systemów czasu pracy itp. Zgodnie z art. 24126 par. 1 k.p. również zakładowy układ zbiorowy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników od postanowień obejmującego ich układu ponadzakładowego. Układ ponadzakładowy ustala zatem w dziedzinie prawa układowego minimalne normy uprawnień pracowniczych w zakładach pracy, objętych tym układem, natomiast w układzie zakładowym strony mogą zwiększać (dopełniać) zakres tych uprawnień. Ocena korzystności nie polega na porównaniu ze sobą obu układów w całości, ale na porównaniu ze sobą konkretnych postanowień obu układów odnoszących się do tego samego przedmiotu, czyli postanowień jednorodzajowych. I tak, musiałby być uznany za naruszający zakaz wynikający z tego przepisu układ zakładowy obniżający pod jakimś względem poziom uprawnień przewidziany w układzie ponadzakładowym (np. określając mniej korzystne zasady wypłaty dodatku stażowego), mimo iż pod innym względem kształtowałby uprawnienia pracownicze korzystniej (np. przedłużając wymiar płatnych urlopów). Wprowadzenie do układu zakładowego postanowienia mniej korzystnego w porównaniu z dotyczącym tego samego przedmiotu postanowieniem w układzie ponadzakładowym pociąga za sobą uznanie takiego postanowienia w toku postępowania rejestracyjnego za niezgodne z prawem. Niezależnie od wyniku postępowania rejestracyjnego, mniej korzystne postanowienie układu zakładowego pozostaje zawsze nieważne i pracownik w przypadku sporu może dochodzić swoich uprawnień na drodze sądowej, powołując się na treść układu ponadzakładowego.