Problematyka związana z zakończeniem zakazu konkurencji przed terminem, na który został on pierwotnie uzgodniony, została już w dużej części wyjaśniona przez Sąd Najwyższy. Jednak jest ona stosunkowo skomplikowana i dlatego w praktyce wciąż jest źródłem problemów i sporów.
BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Chodzi o sytuacje, gdzie pracodawca i pracownik zawierają umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać przez jakiś okres po ustaniu zatrudnienia. Problemy natomiast wiążą się z tym, czy i w jaki sposób obowiązki wynikające z takiej umowy mogą ustać wcześniej, zanim skończy się okres, na który umowę zawarto. Przede wszystkim pracodawcy mają trudności z odróżnieniem wygaśnięcia zakazu konkurencji od wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji. Wygaśnięcie zakazu konkurencji jest instytucją ustawową, uregulowaną w art. 1012 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem zakaz konkurencji wygasa przed upływem terminu, na który został pierwotnie ustalony w umowie w dwóch przypadkach. Wtedy, gdy ustają przyczyny, które legły u podstaw zawarcia umowy o zakazie konkurencji, i wtedy, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania. Sąd Najwyższy wyjaśnił i konsekwentnie podtrzymuje takie stanowisko, że w takim wypadku wygasa tylko zakaz konkurencji, a więc zobowiązania leżące po stronie pracownika. Pozostają natomiast w mocy zobowiązania leżące po stronie pracodawcy, a więc w szczególności obowiązek wypłacania pracownikowi odszkodowania. W praktyce więc, gdy dojdzie do wygaśnięcia zakazu konkurencji, pracownik zwolniony jest z umowy, a pracodawca musi nadal wypłacać mu odszkodowanie. Jak więc osiągnąć taki stan, w którym pracodawca mógłby skrócić umowę, ale ze skutkiem również dla siebie, to znaczy tak, aby zwolnić pracownika z zakazu konkurencji, ale i siebie – z obowiązku zapłaty odszkodowania? Jest to możliwe, jednak odpowiednie zapisy muszą znaleźć się w samej umowie. Instrumentami prawnymi, z których można tu skorzystać są: warunek rozwiązujący, odstąpienie i wypowiedzenie. Dopuszczalność wszystkich tych instrumentów potwierdził Sąd Najwyższy. Warunek rozwiązujący można stosować, np. zapisując, że ustanie przyczyn, które legły u podstaw wprowadzenia zakazu konkurencji, jest warunkiem rozwiązującym całą umowę. Osiąga się wówczas taki skutek, że ustawowemu wygaśnięciu samego zakazu konkurencji towarzyszy rozwiązanie całej umowy na mocy postanowienia o warunku. Wówczas zarówno pracownik zwolniony będzie z zakazu, jak i pracodawca z obowiązku zapłaty odszkodowania. Inny instrument to odstąpienie. Prawo odstąpienia można zastrzec na rzecz pracodawcy – należy pamiętać, że zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego wykonanie tego prawa musi być ograniczone terminem. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że zgodne z zasadami prawa pracy z pewnością będzie zastrzeżenie prawa odstąpienia w terminie do zakończenia stosunku pracy, a więc pracodawca na podstawie odpowiednich zapisów w samej umowie mógłby złożyć oświadczenie o odstąpieniu najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Kolejny instrument to wypowiedzenie. Prawa do wypowiedzenia umowy nie trzeba ograniczać terminem, jednak SN chce, aby wskazywać konkretne okoliczności, w jakich pracodawca mógłby umowę wypowiedzieć. Są to wszystkie nazwane sposoby wygaszania umowy o zakazie konkurencji. SN dopuszcza jednak, na zasadzie swobody umów, że strony mogą wskazać w umowie, że określona czynność konwencjonalna jednej ze stron prowadzi do wygaśnięcia umowy w całości. Na przykład strony mogą wskazać, że jeżeli pracodawca złoży oświadczenie o zwolnieniu pracownika z zakazu konkurencji, to będzie to miało taki skutek, że umowa wygaśnie w całości. Oczywiście, trzeba to z góry ustalić w umowie. W braku takiego ustalenia, jeżeli pracodawca zwolni pracownika z zakazu konkurencji i wstrzyma wypłatę odszkodowania, to będzie miało to skutek taki, że pracownik rzeczywiście będzie zwolniony, lecz zachowa roszczenie o odszkodowanie. Więcej o zakazie konkurencji