Zakres zadań, przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych czy monitorowanie sprzętu służbowego – te zagadnienia przedsiębiorca może uregulować w umowie o pracę.
Artykuł 29 k.p. określa minimalny zakres elementów, które powinny być wskazane w umowie o pracę. Obok właściwego określenia stron umowy, ważne jest precyzyjne i jednoznaczne określenie rodzaju umówionej pracy. Jednak w wyroku z 26 lutego 2003 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PK 149/02) wyjaśnił, że zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, o ile mieszczą się one w granicach ustalonego w umowie rodzaju pracy. Przy czym, jak zaznaczył sąd, należy unikać w nich zbyt ogólnych określeń stanowiska, np. „pracownik administracyjno-biurowy”, przy jednoczesnym braku pisemnego doprecyzowania zakresu obowiązków. Nie może być bowiem wątpliwości co do rzeczywistych i uzgodnionych przez strony obowiązków pracownika.
Zakazy i zobowiązania
Przedsiębiorcy często mają także problem z ustaleniem, jakie konkretne działania lub zaniechania podwładnego należy traktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Powód? Kodeks pracy bowiem nie zawiera takiej definicji. W praktyce kwalifikacja danego zdarzenia będzie zależała od charakteru pracy konkretnego pracownika i jej wpływu na funkcjonowanie zakładu.
W umowie o pracę może zatem znaleźć się stwierdzenie, że „spóźnienie do pracy będzie miało charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy punktualna obecność determinuje możliwość jej wykonania w ogóle lub w istotnym zakresie”. Tak będzie np. w przypadku aktora, który spóźni się na przedstawienie, w którym występuje.
Przedsiębiorca może zobowiązać etatowca do zachowania w tajemnicy informacji poufnych, które ten pozyskał w związku z przygotowaniem do zawarcia umowy o pracę oraz jej realizacją. W skrajnym przypadku za poufne mogą być uznane wszelkie informacje związane z pracodawcą, które nie są podane do publicznej wiadomości. Istotne jest jednak, aby taki zapis był jednoznacznie sformułowany w umowie. Ważne jest również zastrzeżenie, że w tym przypadku nie ma znaczenia, w jaki sposób pracownik wszedł w posiadanie informacji poufnych, a więc czy uzyskał je bezpośrednio od pracodawcy lub jego przedstawiciela, czy też w inny sposób.
W umowie o pracę można także zawrzeć postanowienia o zakazie konkurencji. Nie stoi temu na przeszkodzie art. 1011 par. 1 k.p., stanowiący o możliwości ustanowienia takiego zakazu w odrębnej umowie. W wyroku SN z 9 marca 2006 r. (sygn. akt II PK 234/05) wyjaśniono, że „umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Odrębna umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę”.
Zakaz konkurencji może dotyczyć zarówno okresu trwania umowy o pracę, jak i czasu po jej zakończeniu. W tym drugim przypadku strony powinny uzgodnić stosowne odszkodowanie dla pracownika, ale jak stwierdził SN w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 742/00), „umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 par. 3 k.p.”. A więc w wysokości nie niższej od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, które powinno być wypłacane przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Podwładny może być zatem zobowiązany m.in. do niepodejmowania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, o dzieło, zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej w podmiotach konkurencyjnych dla pracodawcy. Może mieć także zakaz obejmowania w ustalonym okresie jakichkolwiek funkcji w organach konkurencyjnych spółek i innych podmiotów, uczestniczenia w przedsięwzięciach lub podmiotach konkurencyjnych (w szczególności dotyczy to wkładów, nabywania udziałów i akcji), a także podejmowania działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek, jeżeli jest ona konkurencyjna dla pracodawcy.
Monitoring urządzeń
Pracodawcy coraz częściej sięgają po szczególne środki zabezpieczające ich interes gospodarczy. Umowy o pracę zawierają więc postanowienia o możliwości sprawdzania przez pracodawcę służbowego sprzętu (np. komputera czy telefonu). Mogą w nich być także zapisy dotyczące zastosowania elektronicznych urządzeń lokalizujących miejsce położenia służbowego samochodu.
Prawo pracodawcy do ustanowienia zakazu posługiwania się przez podwładnych różnymi sprzętami należącymi do niego w celach prywatnych nie budzi wątpliwości. Ważne jest jednak, aby taki zakaz został podany załodze do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. w formie stosownego zapisu w wewnętrznych aktach prawnych (np. w regulaminie pracy) lub bezpośrednio w umowie o pracę. Nadto pracodawca powinien być przygotowany na uzasadnienie potrzeby zastosowania środków monitorujących pracę pracownika.
Chodzi bowiem o wykluczenie sytuacji, w których zastosowane środki naruszałyby dobra osobiste pracownika, takie jak godność, tajemnica korespondencji, prawo do ochrony prywatności itp. Wreszcie gromadząc i przetwarzając dane pozyskiwane w drodze monitoringu, przedsiębiorca musi przestrzegać procedury w zakresie ochrony danych osobowych, wynikające z przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 1997 r. nr 133, poz. 883 ze zm.).
Podstawa prawna
Art. 29, 52 par. 1 pkt 1, 1011–1012, 102 – 1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2014 r. poz 1502 ze zmian.)).