Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania umowy zawartej na okres do sześciu miesięcy nie wywiera skutku prawnego, albowiem klauzula taka byłaby sprzeczna z prawem, a tym samym jako mniej korzystna dla pracownika – nieważna (art. 18 par. 2 k.p.). W praktyce pojawiły się wątpliwości, czy klauzula dopuszczająca wypowiedzenie umowy na czas określony musi się znaleźć w umowie o pracę, czy też może wynikać z ustaleń odrębnych. Przyjęto, że dopuszczalne jest wprowadzenie takiej klauzuli także poza treścią zasadniczej umowy o pracę. Sąd Najwyższy wyraził także pogląd, że wprowadzenie klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem ma także miejsce wtedy, kiedy zachowanie się stron wolę jej wprowadzenia wyraża w sposób dostateczny (por wyrok SN z 4 lipca 2001 r. I PKN 527/00, OSNP 2003 r. z 10, poz. 249). Podobne wątpliwości wywołała kwestia, czy dopuszczalne jest wprowadzenie klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie umowy na czas określony już w trakcie obowiązywania umowy o pracę. Wątpliwość ta powstała stąd, że art. 33 k.p. posługuje się określeniem: przy zawieraniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pojęcie: zawieranie umowy, wskazuje na jej ciągły charakter i obejmuje swym zakresem także modyfikacje treści umowy o pracę w trakcie jej obowiązywania. Skoro tak, to dopuszczalne jest wprowadzenie powyższej klauzuli także po zwarciu umowy o pracę (por. wyrok SN z 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94, OSNP 1994, z. 8, poz. 126 z glosą krytyczną A. Tomanek, OSP 1995, z. 9, poz. 184). Uchwałą z 7 września 1994 r. Sąd Najwyższy jednoznacznie opowiedział się za literalną wykładnią przepisu z art. 33 k.p., która nie wprowadza jakichkolwiek ograniczeń i jednoznacznie dopuścił możliwość wypowiadania umów także przed upływem sześciu miesięcy i zakończył tym samym uprzednio występujące w tym zakresie spory (wyrok SN z 7 września 1994 r. I PZP 35/94, OSNP 1994, z. 11, poz. 173). Wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas określony nie wymaga uzasadnienia. Uwaga ta dotyczy pracodawcy, albowiem pracownik co do zasady nie musi uzasadniać swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z powyższego wynika, że sąd nie ma prawa badać takiego wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. Pracownikowi nie przysługuje także w takim wypadku roszczenie o przywrócenie do pracy. W tym zakresie, zgodnie z treścią art. 50 par. 3 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Odmiennie jednak wygląda sytuacja, w której pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony, która nie przewidywała klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy na czas określony. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy przewidział dopuszczalność stosowania art. 56 k.p. w zw. z art. 59, czyli dopuszczalnością żądania przywrócenia do pracy. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że w takich okolicznościach dochodzi do oczywistego złamania prawa i stabilności umów terminowych, które nie pociąga jednak za sobą sankcji nieważności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. I PKN 607/98, OSNP 2000, z. 8, poz. 308; wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r. I PKN 414/98, OSNP 1999, z 24, poz. 779). Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie skutkuje nieważnością tak złożonego oświadczenia woli. Umowa o pracę rozwiązuje się więc skutecznie, a pracownikowi przysługują ewentualne roszczenia odszkodowawcze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r. I PKN 126/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 359 z glosą krytyczną J. Steliny, OSP 2000, z. 3, poz. 32).