Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawartej na czas określony nie można natomiast rozwiązać za wypowiedzeniem, jeżeli nie przewiduje tego sama umowa na zasadach określonych w art. 33 k.p. lub nie występują okoliczności opisane w art. 411 k.p.

Arkadiusz Sobczyk radca prawny Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania umowy zawartej na okres do sześciu miesięcy nie wywiera skutku prawnego, albowiem klauzula taka byłaby sprzeczna z prawem, a tym samym jako mniej korzystna dla pracownika – nieważna (art. 18 par. 2 k.p.). W praktyce pojawiły się wątpliwości, czy klauzula dopuszczająca wypowiedzenie umowy na czas określony musi się znaleźć w umowie o pracę, czy też może wynikać z ustaleń odrębnych. Przyjęto, że dopuszczalne jest wprowadzenie takiej klauzuli także poza treścią zasadniczej umowy o pracę. Sąd Najwyższy wyraził także pogląd, że wprowadzenie klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem ma także miejsce wtedy, kiedy zachowanie się stron wolę jej wprowadzenia wyraża w sposób dostateczny (por wyrok SN z 4 lipca 2001 r. I PKN 527/00, OSNP 2003 r. z 10, poz. 249). Podobne wątpliwości wywołała kwestia, czy dopuszczalne jest wprowadzenie klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie umowy na czas określony już w trakcie obowiązywania umowy o pracę. Wątpliwość ta powstała stąd, że art. 33 k.p. posługuje się określeniem: przy zawieraniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pojęcie: zawieranie umowy, wskazuje na jej ciągły charakter i obejmuje swym zakresem także modyfikacje treści umowy o pracę w trakcie jej obowiązywania. Skoro tak, to dopuszczalne jest wprowadzenie powyższej klauzuli także po zwarciu umowy o pracę (por. wyrok SN z 14 czerwca 1994 r. I PZP 26/94, OSNP 1994, z. 8, poz. 126 z glosą krytyczną A. Tomanek, OSP 1995, z. 9, poz. 184). Uchwałą z 7 września 1994 r. Sąd Najwyższy jednoznacznie opowiedział się za literalną wykładnią przepisu z art. 33 k.p., która nie wprowadza jakichkolwiek ograniczeń i jednoznacznie dopuścił możliwość wypowiadania umów także przed upływem sześciu miesięcy i zakończył tym samym uprzednio występujące w tym zakresie spory (wyrok SN z 7 września 1994 r. I PZP 35/94, OSNP 1994, z. 11, poz. 173). Wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas określony nie wymaga uzasadnienia. Uwaga ta dotyczy pracodawcy, albowiem pracownik co do zasady nie musi uzasadniać swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z powyższego wynika, że sąd nie ma prawa badać takiego wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. Pracownikowi nie przysługuje także w takim wypadku roszczenie o przywrócenie do pracy. W tym zakresie, zgodnie z treścią art. 50 par. 3 k.p., pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Odmiennie jednak wygląda sytuacja, w której pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony, która nie przewidywała klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy na czas określony. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy przewidział dopuszczalność stosowania art. 56 k.p. w zw. z art. 59, czyli dopuszczalnością żądania przywrócenia do pracy. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że w takich okolicznościach dochodzi do oczywistego złamania prawa i stabilności umów terminowych, które nie pociąga jednak za sobą sankcji nieważności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. I PKN 607/98, OSNP 2000, z. 8, poz. 308; wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r. I PKN 414/98, OSNP 1999, z 24, poz. 779). Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie skutkuje nieważnością tak złożonego oświadczenia woli. Umowa o pracę rozwiązuje się więc skutecznie, a pracownikowi przysługują ewentualne roszczenia odszkodowawcze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r. I PKN 126/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 359 z glosą krytyczną J. Steliny, OSP 2000, z. 3, poz. 32).