Działalność organizacji zakładowej jest pozorna, gdy jej celem nie jest ochrona zatrudnionych, a wyłącznie korzystanie z uprawnień i przywilejów związkowych. W takim przypadku można uznać ją za nadużycie prawa.
W wyniku wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. (sygn. akt K 1/13) poszerzeniu uległ katalog podmiotów, które mogą zakładać związki zawodowe. Do pracowników (w rozumieniu ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: kodeks pracy, k.p.) dołączą również wykonujący pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (tzw. śmieciówek). Obecnie ok. 1,5 mln ludzi jest zatrudnionych w taki sposób.
Możliwe scenariusze
Oznacza to, że pracodawcy powinni się przygotować na znaczny wzrost uzwiązkowienia w swoich zakładach. Odbywać się to może dwutorowo. Z jednej strony istnieje bardzo wysokie prawdopodobieństwo, że już istniejące związki zawodowe będą nakłaniać zatrudnionych na śmieciówkach do wstąpienia do ich związku. Po co? Choćby po to, aby zwiększyć swój stan osobowy, co może mieć wpływ na reprezentatywność danej zakładowej organizacji związkowej, a także na wzrost liczby chronionych działaczy. Jakkolwiek pobudki te nie są doniosłe, to nie można w tym zakresie czynić z tego zarzutu pod adresem związków zawodowych.
Z innej strony istnieje jednak zagrożenie, a raczej potencjalna obawa, że nowo upodmiotowieni związkowcy (choćby pracownicy na śmieciówkach czy pracownicy tymczasowi) zaczną tworzyć nowe związki zawodowe. Jak wiadomo, założyć związek zawodowy jest niezwykle łatwo – wystarczy zorganizować się w 10 osób, uchwalić statut i zarejestrować związek w Krajowym Rejestrze Sądowym. Taka podstawowa, o minimalnej liczebności, zakładowa organizacja związkowa jest uprawniona do wskazania jednej osoby, której będzie przysługiwać szczególna ochrona przed zwolnieniem (art. 32 ustawy o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.).
Brzmi niegroźnie? Bynajmniej. Otóż ustawa o związkach zawodowych nie ogranicza pracowników (już w rozumieniu konstytucyjnym) do wstępowania do kilku różnych związków zawodowych. Znanym z praktyki przykładem jest uzwiązkowienie w Jastrzębskiej Spółce Węglowej, które wynosi ponad 120 proc., gdyż wielu górników zapisało się do więcej niż jednej organizacji. Jedynie statut danego związku może dopuszczać członkostwo wyłącznie w jednym związku zawodowym (co czyni co do zasady statut NSZZ „Solidarność” w par. 8 ust. 3).
Analogicznie do górników z JSW mogą zacząć działać osoby zatrudnione na umowach śmieciowych. Wspomniane powyżej 10 osób jest w stanie założyć 10 związków zawodowych o tym samym składzie personalnym. W każdym z nich zarząd przyzna szczególną ochronę innej osobie. W ten sposób zamiast jednego chronionego działacza będzie ich już łącznie dziesięciu. Jest oczywiste, że rozważania te dotyczą także osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Brak aktywności
Jak przed taką sytuacją może się bronić pracodawca? Wykluczone są jakiekolwiek działania mające na celu utrudnianie zakładania lub prowadzenia działalności związkowej. Podlega to sankcji karnej – grzywnie albo karze pozbawienia wolności (art. 35 ustawy o związkach zawodowych).
Szansą dla pracodawcy jest jednak to, że tak powstałe związki zawodowe będzie można uznać za pozorne. Pozorność ma miejsce wtedy, gdy po prostu zostają one zawiązane, osiągają określoną liczbę członków i nie przejawiają żadnej aktywności. Celem związku zawodowego jest reprezentowanie i obrona praw oraz interesów zawodowych oraz socjalnych ludzi pracy (art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Do obowiązków zakładowej organizacji związkowej należy m.in. kwartalne informowanie pracodawcy o liczbie jej członków, zajmowanie stanowiska w indywidualnych i zbiorowych sprawach pracowniczych czy ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Tak więc ustawodawca wymusza na nich choćby minimalną aktywność. Z praktyki wynika jednak, że nie wszystkie związki zawodowe w ten sposób pojmują swoją rolę. Część z nich swoją aktywność ogranicza jedynie do pobierania składek członkowskich lub korzystania z godzin związkowych. Inne są niejako zapomniane i uśpione. Odżywają, gdy dochodzi do próby zwolnienia chronionego działacza i wtedy zdecydowanie sprzeciwiają się rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
W takiej sytuacji pracodawca powinien podnieść argument, że działalność takiej zakładowej organizacji związkowej jest pozorna. W konsekwencji należy argumentować, że jej celem nie jest ochrona interesów ludzi pracy, lecz korzystanie z uprawnień i przywilejów wskazanych w ustawie o związkach zawodowych. Działania takie należy uznać za nadużycie prawa, o którym mowa w art. 8 k.p. Zgodnie z jego treścią nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego można odnaleźć wiele przykładów na praktyczne zastosowanie instytucji nadużycia prawa w zakresie dotyczącym związków zawodowych. Zwykle miało to miejsce wtedy, gdy pracodawca rozwiązywał umowę o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zwolnieni działacze domagali się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia. Sąd Najwyższy stawał jednak na stanowisku, że takie żądania stanowiły nadużycie prawa, ponieważ rozwiązanie umów o pracę było usprawiedliwione ich zachowaniami, które były rażąco sprzeczne z podstawowymi obowiązkami pracownika (por. wyroki z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt I PK 137/14, z 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 202/13, z 3 sierpnia 2007 r., sygn. akt I PK 82/07, z 11 października 2005 r., sygn. akt I PK 45/05 i z 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 616/02).
W tym kontekście należy również postrzegać pozorne działanie związku zawodowego, które nastawione jest jedynie na to, aby zabezpieczyć interesy pojedynczych członków jego zarządu, a nie pracowników, których w rzeczywistości powinien reprezentować. W świetle art. 8 k.p., tam gdzie zaczyna się nadużycie prawa, kończy się realizacja prawa podmiotowego.
Skutki i zagrożenia
Jakie konsekwencje niesie to ze sobą dla pracodawców? Otóż skoro cała działalność utworzonego związku zawodowego jest fikcją, oznacza to, że jakiekolwiek czynności przez niego uskuteczniane należy uznać za nadużycie prawa. W konsekwencji wydaje się, że pracodawca będzie m.in. zwolniony z obowiązków konsultacyjno-informacyjnych nakładanych na niego przez przepisy prawa, nie będzie musiał udostępniać takiej organizacji pomieszczenia oraz wyposażać jej w urządzenia techniczne czy udzielać tzw. godzin związkowych.
Oczywiście należy tu poczynić zastrzeżenia. Ocena, czy działalność związkowa jakiejkolwiek organizacji zakładowej jest rzeczywista, czy pozorna, wymaga wielowymiarowej i szczegółowej analizy sytuacji faktycznej. Należy się zdecydowanie opowiedzieć za tym, że jednorazowe niezgłoszenie w odpowiednim terminie stanu liczbowego członków związku do pracodawcy nie może spowodować, iż zostanie ona uznana za pozorną.
Co ważne, pracodawca nie może instrumentalnie wykorzystywać np. czasowego wyciszenia działalności związkowej, gdyż przyczyną takiego zachowania nie musi być pozorność funkcjonowania, lecz po prostu brak istotnych problemów pracowniczych w danym czasie. Wydaje się zatem, że brak aktywności związkowej musi być zjawiskiem ciągłym lub przynajmniej powtarzalnym, zauważalnym oraz nieadekwatnym do sytuacji reprezentowanych przez tę organizację pracowników. Dopiero wtedy opisane powyżej działania pracodawcy będą usprawiedliwione, a związek zawodowy uznany za pozorny.
