Przedsiębiorca z uwagi na prowadzoną działalność chce podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nie tylko na czas trwania stosunku pracy, ale i po jego ustaniu. Jednakże nie do końca jest pewny okresu, w którym będzie trwać przyczyna uzasadniająca zakaz konkurencji. Czy pracodawca w tym zakresie może się jakoś zabezpieczyć?
Tak. Zdarzają się bowiem sytuacje, w których trudno określić czas obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Warto jednak podkreślić, że są to kontrakty terminowe, będące na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego. Zgodnie z przyjętą zasadą niedopuszczalne jest rozwiązywanie takich umów, zanim upłynie okres, na jaki zostały zawarte. Zatem obawy pracodawcy są jak najbardziej uzasadnione. Brak umownych możliwości wcześniejszego rozwiązania tego typu umowy pomimo ustania przyczyny, z racji której została ona zawarta, będzie skutkował po stronie pracodawcy obowiązkiem wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika.
Reklama
W celu zabezpieczenia się przed ewentualnym związaniem postanowieniami umowy o zakazie konkurencji poprzez niemożność jej wcześniejszego rozwiązania przedsiębiorca może w niej zawrzeć unormowania określające przyczyny, których zaistnienie będzie uprawniało go do wypowiedzenia umowy wcześniej. Tym samym uelastyczni zobowiązanie w dynamicznej sytuacji rynkowej.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2013 r. (sygn. akt: I PK 237/11): „Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest uzależnione od zamieszczenia stosownego postanowienia w umowie. Pracodawca może określić przyczyny w sposób ogólny, co z punktu widzenia doktryny i orzecznictwa jest wystarczające dla ważności postanowienia. Zaś sama ocena tak sformułowanej przyczyny należy do pracodawcy i nie powinna być weryfikowana przez sąd.