W postępowaniu cywilnym, w tym w sprawach z zakresu prawa pracy, strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd nie ma obowiązku działania z urzędu, dopuszczając niezawnioskowane przez strony dowody.
Reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być pojmowana w ten sposób, że ciąży on zawsze na powodzie. W procesie cywilnym strony mają obowiązek twierdzenia i dowodzenia tych wszystkich okoliczności (faktów), które stosownie do art. 227 k.p.c. mogą być przedmiotem dowodu. Tak zwane fakty negatywne mogą być dowodzone za pomocą dowodów faktów pozytywnych przeciwnych, których istnienie wyłącza twierdzoną okoliczność negatywną. W związku z tym:
- faktów, z których wywodzone jest dochodzone roszczenie, powinien w zasadzie dowieść powód, dowodzi on również faktów uzasadniających jego odpowiedź na zarzuty pozwanego, pozwany dowodzi faktów uzasadniających jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda,
- faktów tamujących oraz niweczących (np. odroczenie terminu płatności świadczenia lub okoliczności świadczące o przedawnieniu roszczenia) powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli pozwany.
W typowych sprawach rozpoznawanych przez sąd pracy co do istnienia ważnej przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1997 r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172). Podobnie w sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy spoczywa na pracodawcy (wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339).
Czasami mamy do czynienia z tzw. przerzuceniem ciężaru dowodu. Może to mieć miejsce np. w razie zniszczenia dowodów albo w razie udaremnienia postępowania dowodowego. Może tak być np. wówczas, gdy pracodawca nie przychylił się do żądania pracownika sporządzenia remanentu przed jego urlopem, w czasie którego zastępowały go inne osoby, przez co utracił możność udowodnienia braku swojej odpowiedzialności za powstałą w mieniu szkodę. Podobnie jest w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000/15/579) pracodawca, który nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia, czyli udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy.
Artykuł 183b par. 1 k.p. zwolnił pracownika z konieczności udowodnienia, że był dyskryminowany. To pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, winien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, z tym że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem okoliczności, z których można domniemywać istnienie takiej dyskryminacji. Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. III PK 94/05, PiZS 2006/7/35).
Przerzucenie ciężaru dowodu występuje także w sprawach z powództwa pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za mienie powierzone. W tych sprawach pracodawcę obciąża bowiem dowód tylko dwóch okoliczności, tj. prawidłowego powierzenia mienia i wysokości szkody.
Andrzej Marek
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
