Jej wprowadzenie oznacza dla akcjonariuszy większą jawność i kontrolę zasad opłacania członków organów. W przyszłości może być jednak podstawą do sporów na tym tle.
Zmiany w prawie związane z opracowaniem polityki wynagrodzeń w spółkach giełdowych są pokłosiem implementacji do krajowego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z 17 maja 2017 r. zmieniającej dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania (Dz.Urz. UE z 2017 r. L 132, s. 1; SRD II) , która w założeniu ma wzmocnić mechanizmy sprzyjające długoterminowemu zaangażowaniu akcjonariuszy w spółkach publicznych.
Wprowadzanie mechanizmów regulowania polityki wynagrodzeń nie jest nowością. Proces ten trwa już od jakiegoś czasu i dotyczy szeroko pojętego rynku kapitałowego. W każdym przypadku głównym motywem wprowadzanych regulacji była próba zaradzenia istniejącemu ryzyku konfliktu interesów między systemami wynagradzania a interesem publicznym, interesem klientów lub innych interesariuszy. Zwłaszcza po kryzysie finansowym z 2008 r. duże znaczenie zaczęto przywiązywać do zasad kształtowania systemów wynagrodzeń, które np. mogą wpływać na większą skłonność do ryzykownych decyzji.
Reklama

Rola akcjonariuszy

Polski ustawodawca zdecydował się na przyjęcie wiążącego charakteru polityki wynagrodzeń. W myśl nowych przepisów ustawy z 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 623; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2217, dalej: u.o.p.) przyjęcie polityki wynagrodzeń dla członków zarządu i rady nadzorczej w spółce giełdowej będzie leżeć w kompetencji walnego zgromadzenia (art. 90d ust. 1 u.o.p.). Przygotowanie corocznego sprawozdania na ten temat spoczywać ma na radzie nadzorczej, lecz również w tym aspekcie walne zgromadzenie będzie miało swoją rolę – tym razem z głosem doradczym. Do uchwały lub dyskusji walnego zgromadzenia musi się później ustosunkować rada nadzorcza – w kolejnym corocznym sprawozdaniu.

Reklama
Prawdziwe znaczenie kształtowanych w ten sposób zasad wynagradzania członków zarządu i rady nadzorczej to kwestia praktyki najbliższych lat, a także podejścia akcjonariuszy do nowych narzędzi nadzoru nad spółką.

Oblig bez sankcji

Obowiązek uchwalenia polityki wynagrodzeń jest sformułowany w sposób stanowczy. Walne zgromadzenie przyjmuje politykę wynagrodzeń członków zarządu i rady nadzorczej (nowy art. 90d ust. 1 u.o.p.), a uchwałę w tym zakresie powinno podjąć do 30 czerwca 2020 r. (art. 36 ust. 1 ustawy z 16 października 2019 r. zmieniającej ustawę o ofercie publicznej; Dz.U. poz. 2217).
Na termin implementacji polityki nie ma wpływu możliwość zaskarżania takiej uchwały np. przez niezadowolonego akcjonariusza. Uchwała walnego zgromadzenia może być zaskarżona do sądu w trybie przewidzianym w kodeksie spółek handlowych, a ryzyka jej kwestionowania nie można nigdy wykluczyć. Skuteczne podważenie takiej uchwały wydaje się jednak możliwe jedynie w najbardziej skrajnych przypadkach, np. w sytuacji rażąco dysproporcjonalnych lub wygórowanych wynagrodzeń członków organów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 16 kwietnia 2014 r., sygn. akt I ACa 5/14).
Niezależnie od powyższego należy dodać, że obowiązek przyjęcia polityki wynagrodzeń pozostaje w dużej mierze bezsankcyjny. Gdyby walne zgromadzenie takiej uchwały nie podjęło, to zgodnie z nowym art. 90e ust. 3 u.o.p. spółka wypłaca wynagrodzenia zgodnie z dotychczasową praktyką. Nieuchwalenie polityki nie ogranicza możliwości wynagradzania członków organów spółki, a także nie wprowadza ograniczeń w zachowaniu dotychczasowego modelu ich wynagradzania. To samo dotyczy potencjalnego uchylenia uchwały w sporze przed sądem. W takiej sytuacji polityka wynagrodzeń powinna być przyjęta w drodze uchwały na kolejnym walnym zgromadzeniu – precyzuje to art. 90e ust. 3 u.o.p. Obowiązek ten może być zatem przesunięty w czasie i nie wywoła to negatywnych skutków dla wynagrodzenia pobieranego przez członków zarządu oraz rady nadzorczej.

Premie pod większą kontrolą?

Polityka wynagrodzeń może mieć duże znaczenie w odniesieniu do zmiennych składników wynagradzania członków organów, przez co należy rozumieć premie, bonusy, pakiety akcyjne czy nawet odprawy. Nowe przepisy wskazują bowiem, że to w polityce wynagrodzeń powinny być sprecyzowane warunki przyznawania takich składników. Zgodnie z art. 90d ust. 4 u.o.p. w polityce tej zawierane są również jasne, kompleksowe i zróżnicowane kryteria przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia. W świetle takiej regulacji może pojawiać się pytanie, czy dopuszczalne będzie przyznawanie zmiennych składników wynagrodzenia o charakterze uznaniowym. Na gruncie art. 90d ust. 4 u.o.p. można przyjąć, że polityka wynagrodzeń powinna być głównym dokumentem, w którym ustala się warunki przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia – pełnić rolę kompleksowego regulaminu premiowania dla członków zarządu i rady. Takie stwierdzenie wzmacnia fakt, że w corocznym sprawozdaniu rada nadzorcza przedstawia, czy całkowite wynagrodzenie jest zgodne z przyjętą polityką wynagrodzeń oraz w jaki sposób przyczynia się do osiągnięcia długoterminowych wyników spółki (art. 90g ust. 2 pkt 2 u.o.p.).

Źródło sporów

Sposób sformułowania polityki wynagrodzeń będzie kluczowy nie tylko z perspektywy akcjonariuszy, lecz także samych członków zarządu oraz rady. Kluczowy w tym aspekcie jest jej wiążący charakter. Co do zasady spółka wypłaca wynagrodzenia członkom zarządu i rady nadzorczej wyłącznie zgodnie z polityką wynagrodzeń (art. 90e ust. 1 u.o.p.). Polityka ta wyznaczać będzie zatem granice ustalania zasad wynagradzania dla członków organów. Konieczne będzie zatem dostosowanie aktualnych warunków wynagradzania członków organów, jeżeli okażą się one niezgodne z uchwaloną polityką wynagrodzeń. Pojawiają się też pytania o podstawę prawną świadczeń wypłacanych wbrew polityce oraz o to, jakie konsekwencje prawne mogą mieć postanowienia kontraktów lub umów o pracę, które okażą się z nią niezgodne.
Nie bez znaczenia pozostaje także kwestia możliwości kwestionowania spełnienia warunków wypłaty np. zmiennych składników wynagrodzenia. Przeniesienie kompleksowych warunków wypłaty takich składników na poziom polityki wynagrodzeń oznacza, że także sama wypłata danej premii mogłaby być postrzegana jako naruszająca art. 90e ust. 1 u.o.p.