prof. Jerzy Wratny Uniwersytet Rzeszowski Część urlopu wypoczynkowego, w wymiarze do czterech dni w roku kalendarzowym, przysługuje pracownikowi na jego żądanie. Przepis art. 1672 kodeksu pracy mówi wprawdzie o obowiązku pracodawcy udzielenia takiego urlopu, rzeczywistość jest jednak inna. W gruncie rzeczy to pracownik właściwie samodzielnie korzysta z niego na mocy własnej decyzji (sam go sobie udziela). Zgłoszenie żądania udzielenia urlopu w dniu jego rozpoczęcia – co dopuszcza art. 1672 kodeksu pracy – jest równoznaczne jedynie z obowiązkiem zawiadomienia pracodawcy. Przepis nie zabrania kumulowania czterech dni urlopu przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym. W skrajnym przypadku, gdy na przykład motywem działania pracownika byłaby chęć wyrządzenia szkody pracodawcy, skorzystanie z urlopu na żądanie mogłoby być, moim zdaniem, uznane za nadużycie prawa (art. 8 kodeksu pracy). Popularne określenie „urlop na niedyspozycję” nie oznacza, że pracownik może z niego skorzystać w czasie niezdolności do pracy wskutek choroby. Urlop wypoczynkowy, w tym także urlop na żądanie, nie może bowiem pokrywać się z okresem niezdolności do pracy. W art. 1673 kodeksu pracy ustawodawca sprecyzował, że w przypadku wielości pracodawców urlop na żądanie przysługuje w roku kalendarzowym łącznie w wymiarze 4 dni od wszystkich pracodawców, a nie od każdego z pracodawców osobno po 4 dni. Warto zauważyć, że skrócenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w przypadku skorzystania z urlopu bezpłatnego nie skutkuje proporcjonalnym skróceniem części urlopu na żądanie. Ostatnio Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06) odnosząc się do terminu złożenia wniosku o urlop na żądanie orzekł, że pracownik powinien go złożyć najpóźniej w godzinach poprzedzających dzień pracy, który pracownik chce wykorzystać w ramach tego urlopu. Teza ta budzi jednak zastrzeżenia. Uważam, że na gruncie obecnego unormowania kodeksowego pracownik powinien być zobowiązany do złożenia pracodawcy takiego wniosku bezpośrednio po godzinie, w której rozpoczyna się dzień pracy. Pracodawca może oczywiście w wewnątrzzakładowym akcie prawnym uregulować, w jakim ostatecznie terminie pracownik musi powiadomić go o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie. Nie może jednak zaostrzyć warunków skorzystania z tego urlopu ponad zasady przewidziane w kodeksie pracy. Trzeba przypomnieć, że urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny. W następnym roku staje się on urlopem planowanym, a pracownik w ramach kolejnej puli urlopu nabywa prawo do nowego urlopu na żądanie. Wydaje się, że pracownika w określonych przypadkach można odwołać z urlopu na żądanie, podobnie jak i odmówić mu udzielenia takiego urlopu. Trzeba jednak podkreślić, że w związku z tym, że przepis dotyczący takiego urlopu nie jest jednoznaczny, ewentualny spór, który powstanie na tle stosowania odwołania czy nieudzielania urlopu będzie rozstrzygany przez sąd. Urlopu na żądanie nie uwzględnia się w planie urlopów. Pracodawca nie ma więc możliwości zapewnienia normalnego toku pracy w czasie, kiedy pracownik korzysta z takiego urlopu.

Tytuł Rekin_TEST