Wymuszona rewolucja w organizacji pracy stała się przyczynkiem do dyskusji, czy elastyczne podejście do czasu oraz miejsca wykonywania obowiązków nie powinno stać się normą – nawet gdy pandemia przestanie już nam zagrażać. Dystansowanie społeczne zaowocowało eksperymentem na żywym organizmie: z nagła większość tych, którzy mogli, została zmuszona do wykonywania obowiązków z domu. Wielu twierdzi, że eksperyment się udał, a pacjent – nasza wydajność – ma się nieźle. Ale co na to dane?
Elastyczność czasu pracy jest ceniona przez prawie wszystkich pracowników. Na poziomie deklaracji 96 proc. Amerykanów chciałoby korzystać z tej możliwości, przy czym tylko 47 proc. twierdziło, że takie rozwiązania zostały już wdrożone w ich miejscach pracy (badanie Annie Dean i Anne Auerbach z 2018 r.).
Z ankiet światowych Gallupa wynika, że elastyczność jest obecnie jedną z kluczowych kwestii przy podejmowaniu decyzji o rozpoczęciu nowej lub zmianie dotychczasowej pracy – choć w Polsce liczy się przede wszystkim lepsza płaca oraz, jako środek do jej osiągnięcia, ewentualne zwiększenie wymiaru czasu pracy.
Nawet jeśli rzeczywiście wszyscy chcą pracować w elastycznych godzinach i z domu, powszechną była obawa, że taki tryb obniży wyniki. Badaczki Marta Angelici (Uniwersytet w Mediolanie-Bicocca) oraz Paola Profeta (Università Commerciale Luigi Bocconi) przeprowadziły eksperyment w jednym z dużych zakładów we Włoszech. Podzieliły pracowników na dwie części – grupa kontrolna wykonywała obowiązki według tradycyjnych zasad, eksperymentalna – przez dziewięć miesięcy jeden dzień w tygodniu realizowała pracę w systemie smart working, czyli przy założeniu elastyczności miejsca i czasu pracy. W tej drugiej grupie produktywność okazała się wyższa niż w pierwszej, a różnica zauważalna była szczególnie w przypadku kobiet.
Bez wątpienia jednak obecna sytuacja znacząco różni się od eksperymentu, w którym nowatorskie rozwiązanie wdrażane jest na jeden dzień w tygodniu. Co więcej, z innych badań wynika, że po epizodzie elastycznej pracy większość pracowników woli powrót do tradycyjnego systemu, choć skutkowałoby to obniżeniem ich wyników, a zatem także płac (badanie Nicolasa Blooma z Uniwersytetu Stanforda na dużej próbie pracowników agencji turystycznej w Chinach). Wytłumaczeniem tego był nie tylko brak umiejętności stworzenia dobrych warunków do pracy w domu, lecz także poczucie osamotnienia. Bo więcej elastyczności może utrudniać łączenie życia zawodowego i rodzinnego, a nie je ułatwiać. Alexandre Mas (Uniwersytet Princeton) oraz Amanda Pallais (Uniwersytet Harvarda) wykazali, że osoby pracujące z domu są mocniej zestresowane oraz częściej mają poczucie kolizji między obowiązkami zawodowymi a życiem rodzinnym: elastyczność to w praktyce często dłuższe godziny pracy z uwagi na nadrabianie zaległości nocami.
Sprzeczności jest więcej. Nils Braakmann (Newcastle University) wskazuje na istotne znaczenie osobowości pracowników: indywidualne cechy psychologiczne determinują, jak dobrze ktoś się odnajduje w swobodnych ramach organizacji pracy i przy braku bezpośrednich interakcji z kolegami, a dla kogo umiejętne korzystanie z elastyczności czasu pracy może być utrudnione.
Oprócz indywidualnych cech pracownika liczy się status gospodarstwa domowego: większość z nas nie planowała miejsca do pracy we własnym M, więc często fizycznie nie ma w nich odpowiednich warunków. Przeciętny metraż mieszkania jest znacznie mniejszy w Europie niż np. w USA. Poza metrażem ma znaczenie liczba osób w gospodarstwie domowym. Wszystkie dotychczasowe eksperymenty z pracą w domu przeprowadzano w warunkach, gdy jeden członek gospodarstwa domowego zamiast wychodzić do pracy, organizował sobie stanowisko przy stole kuchennym. Pandemia posadziła przy tym stole w Polsce statystycznie dwoje dorosłych oraz półtora dziecka w wieku wczesnoszkolnym jednocześnie. Normy społeczne dotyczące zajmowania się dziećmi, gdy oboje rodzice są w domu (choć oboje pracują) – to temat na osobny felieton.
