Lepiej sięgnąć do tarczy antykryzysowej i wprowadzić przestój ekonomiczny niż zwykły. Natomiast z kodeksu pracy warto skorzystać wtedy, gdy chcemy obniżyć pracownikom wymiary czasu pracy.
Reklama
Przepisy tarczy antykryzysowej przewidują możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników oraz objęcia ich przestojem ekonomicznym. Wprowadzenie jednego z tych rozwiązań jest obecnie jednym z warunków uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z art. 15g specustawy o COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086). Jednak brzmienie przepisu pozwala też na uznanie, że objęcie nimi pracowników nie jest uzależnione od otrzymania dofinansowania. Przyjęcie takiej interpretacji skutkowałoby możliwością stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia tak długo, jak długo obowiązywałby przepis, czyli do 27 września 2020 r. Obecnie nie warto jednak korzystać z tej niepewnej interpretacji, ponieważ od 24 czerwca 2020 r. ustawodawca wprowadził nowy przepis – art. 15gb. Pozwala on na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie przestojem ekonomicznym w sposób niezależny od art. 15g. Artykuł 15gb umożliwia dwa razy dłuższe stosowanie ww. warunków, bo aż do sześciu miesięcy, bez względu na korzystanie z dofinansowania. Obie regulacje wskazują, że wymiar czasu pracy może być obniżony o maksymalnie 20 proc., nie mniej niż do 0,5 etatu, a wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Natomiast w przypadku pracowników objętych przestojem ekonomicznym wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę nie może być obniżone o więcej niż 50 proc., przy czym nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Poza przepisami tarczy antykryzysowej są jednak także inne możliwości. Rozwiązania pozwalające na zmianę warunków pracy lub płacy – konieczne ze względu na pogorszenie się sytuacji pracodawcy – znajdują się bowiem także w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Przede wszystkim art. 231a k.p. przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Pracodawcy mogą wykorzystać również art. 91 k.p., pozwalający na zawieszenie w całości lub w części tzw. specyficznych przepisów prawa pracy takich jak porozumienia zbiorowe (inne niż układy zbiorowe pracy) i regulaminy obowiązujące u pracodawcy. Natomiast układ zbiorowy pracy może zostać zawieszony na podstawie art. 24127 k.p.

Odmienne przesłanki

Wszystkie ww. przepisy k.p. są dość lakoniczne i nie zawierają jednoznacznych przesłanek stosowania przewidzianych w nim rozwiązań. Wskazują one wyłącznie, że zawarcie wymaganego w danym przypadku porozumienia z reprezentantami zatrudnionych jest dopuszczalne, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
W kontekście obniżenia wymiaru czasu pracy (a co za tym idzie – również wynagrodzenia) warto zastosować art. 231a k.p. Przepis ten pozwala na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umowy o pracę. Porozumienie zawiera się z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku z reprezentacją pracowników wyłonioną w sposób przyjęty u pracodawcy. Przepisu nie stosuje się jednak u pracodawców nieobjętych układem zbiorowym. O ile więc nie wystąpi ta przesłanka negatywna, pracodawca ma możliwość zawarcia tego rodzaju porozumienia w zasadzie w każdej sytuacji finansowej mogącej – wedle zgodnej oceny stron – uzasadniać wprowadzenie mniej korzystnych warunków umowy o pracę.
Natomiast sytuacja wygląda odmiennie w przypadku rozwiązania przewidzianego w art. 15gb specustawy. Przepis ten wprowadza bowiem ściśle określone warunki – w pierwszej kolejności wskazuje na konieczność wystąpienia spadku przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19. Co istotne, nie jest to tożsama przesłanka z zastosowaną w art. 15g, który mówi o spadku obrotów gospodarczych. Zatem wystąpienie spadku obrotów na poziomach wskazanych w art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej nie jest tu konieczne. Drugą i jednocześnie bardziej skomplikowaną przesłanką, której wystąpienie jest niezbędne do zastosowania omawianego rozwiązania, jest wystąpienie tzw. istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Ustawa zawiera rozbudowaną i dalece skomplikowaną definicję tego pojęcia, mogącą rodzić szereg problemów zarówno interpretacyjnych, jak i w powszechnym jej odbiorze. Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń (w tym składek na ubezpieczenie społeczne) pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca, przy czym nie może być on mniejszy niż 5 proc. w porównaniu do tożsamego ilorazu z miesiąca poprzedzającego. Wskazany miesiąc poprzedzający ustawodawca określa mianem miesiąca bazowego, natomiast za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych. Oznacza to, że okres porównawczy nie musi być zamknięty w ramach jednoznacznie wybranego miesiąca kalendarzowego. Dodatkowo, co równie ważne, miesiąc wskazywany przez przedsiębiorcę musi przypadać od 1 marca 2020 r. do poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z omawianego uprawnienia. Natomiast jeśli chodzi o same koszty wynagrodzeń, to ustawodawca wyłączył z ich zakresu koszty wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz którym obniżono wynagrodzenia na podstawie art. 15g ust. 8, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia. Ponadto z art. 15gb nie mogą skorzystać pracodawcy, których iloraz kosztów i przychodów w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

Czasowe limity

Zarówno k.p., jak i specustawa przewidują czasowe limity korzystania z ujętych w ich treści rozwiązań. W przypadku każdego z nich obowiązują jednak odrębne zasady. Kodeks limituje możliwość stosowania warunków pracy wynikających z zawartego porozumienia do maksymalnie trzech lat. Natomiast art. 15gb ma granicę mniej sztywną i uzależnioną od rzeczywistego stanu finansowego pracodawcy. Rozwiązanie to może być stosowane do sześciu miesięcy – od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105 proc. ilorazu miesiąca bazowego. Niemniej przewidziany został również dodatkowy limit – obniżenie czasu pracy lub objęcie przestojem ekonomicznym nie może być stosowane dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii. Pracodawca może jednak dobrowolnie przywrócić przed upływem wskazanych okresów dotychczasowe warunki pracy.

Sztywne reguły vs swoboda

Każde z omawianych rozwiązań ma cechy mogące przemawiać za jego wyborem w czasach obecnie panującego kryzysu wywołanego koronawirusem.
Za rozwiązaniami przewidzianymi w k.p. przemawia przede wszystkim większa swoboda w możliwości jej zastosowania oraz relatywnie długi dopuszczalny okres stosowania. Niemniej jednak nie jest ona równie korzystna finansowo dla pracodawcy, ponieważ w przypadku objęcia pracowników przestojem na zasadach ogólnych k.p., jest on w dalszym ciągu związany przepisami k.p. odnoszącymi się do poziomu wynagrodzenia. Porozumienia zawierane na podstawie k.p. nie mogą bowiem modyfikować przepisów rangi ustawowej. Tym samym zastosowanie przestoju na zasadach ogólnych nie pozwala na obniżenie wynagrodzenia do 50 proc., tak jak w przypadku przestoju ekonomicznego z art. 15g czy art. 15gb.
W przypadku art. 15gb specustawy mamy natomiast jasno sprecyzowane przesłanki, które stanowią zarówno atut, jak i ograniczenie stosowania tego rozwiązania. Atutem dla pracodawców jest wspomniana możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownikom objętym przestojem aż o 50 proc. Atutem z pewnością jest też możliwość dokonania obiektywnej weryfikacji stanu finansowego i stwierdzenia możliwości stosowania narzędzi przewidzianych w przepisach antykryzysowych. Wadą natomiast jest skomplikowana konstrukcja wymagająca złożonych procesów interpretacyjnych i obliczeniowych oraz bieżącej weryfikacji tego stanu celem stwierdzenia początku biegu terminu korzystania z rozwiązania. Poza tym, wybierając tę możliwość, należy pamiętać również o możliwie relatywnie krótkim okresie jej stosowania w przypadku gdy sytuacja finansowa ulegnie poprawie. I choć sama w sobie zmiana ta jest dla przedsiębiorcy pozytywna, to jednak może istotnie pokrzyżować założenia planu pokryzysowego i wpłynąć na założenia strategiczne przedsiębiorstwa.
Zatem w przypadku pracodawców, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, korzystniejszym jest zawarcie porozumienia obniżającego wymiar czasu pracy czy wynagrodzenia pracowników na zasadach ogólnych, a dopiero w przypadku zastosowania przestoju ekonomicznego pozwalającego na obniżenie wynagrodzenia o 50 proc. należy sięgnąć po rozwiązania przewidziane w art. 15g lub 15gb.
Artykuł 15gb pozwala na obniżenie wymiaru czasu pracy lub objęcie przestojem ekonomicznym w sposób niezależny od art. 15g. Artykuł 15gb może być stosowany do sześciu miesięcy – od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105 proc. ilorazu miesiąca bazowego.