Chodzi o państwa, które nie są członkami Unii Europejskiej, a jednocześnie Polska nie zawarła z nimi umowy o zabezpieczeniu społecznym. Szczegółowe zasady zależą od przepisów tam obowiązujących.
W pierwszej części cyklu, która ukazała się 17 września 2020 r., przedstawiliśmy konsekwencje w obszarze ubezpieczeń społecznych związane z wykonywaniem pracy zdalnej z terytorium państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz z terytorium Szwajcarii i Wielkiej Brytanii. W drugiej części cyklu opublikowanej 24 września 2020 r. zajęliśmy się zagadnieniem wykonywania pracy zdalnej z terytorium państwa spoza Unii Europejskiej, ale z którym Polska zawarła dwustronną umowę o zabezpieczeniu społecznym. W ostatniej części przedstawimy trzeci możliwy scenariusz, czyli wykonywanie pracy w państwie trzecim, które nie jest ani państwem członkowskim, ani państwem, z którym Polska zawarła umowę bilateralną o zabezpieczeniu społecznym.
Nie można uzyskać A1
Państw członkowskich Unii Europejskiej oraz państw lub terytoriów będących stroną umowy bilateralnej jest w sumie mniej niż 50. Oznacza to, że większość państw należy do kategorii państw trzecich. Przykładami takich państw są chociażby Argentyna, Brazylia, Chiny, Japonia, Meksyk, Peru, Republika Południowej Afryki, Rosja, Wenezuela czy Wietnam.
Ze względu na brak jakichkolwiek przepisów koordynacyjnych nie sposób uzyskać zaświadczenia (np. A1) lub innego dokumentu, który potwierdzając, że dla pracownika właściwe są polskie przepisy ubezpieczeniowe, zwalniałby go tym samym z obowiązków wynikających z ustawodawstwa ubezpieczeniowego państwa trzeciego. W rezultacie pracownik pracujący zdalnie z terytorium państwa trzeciego nadal podlega polskim przepisom o ubezpieczeniach społecznych i jednocześnie analogicznym przepisom obowiązującym w państwie trzecim. Oprócz oczywistych problemów administracyjno-organizacyjnych z tym związanych (np. obowiązkiem rejestracji pracodawcy dla potrzeb ubezpieczeniowych w państwie trzecim) należy w takim przypadku również wziąć pod uwagę dodatkowe koszty – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
W takim przypadku niezbędne wydaje się każdorazowo ustalenie z doradcami znającymi przepisy obowiązujące w danym państwie trzecim, czy pracownik wykonujący pracę zdalną powinien płacić składki na ubezpieczenia społeczne do tamtejszego systemu. Jednocześnie pracodawca powinien zapoznać się z zasadami dotyczącymi systemu ubezpieczeń społecznych tego konkretnego państwa, by móc należycie realizować obowiązki z nich wynikające.
Nie sposób opisać systemów ubezpieczeniowych wszystkich państw trzecich, dlatego poniżej przedstawiamy ogólne informacje o systemach ubezpieczeniowych dwóch z nich, które są dość popularne wśród pracowników zdalnych z Polski – Brazylii i Chin.
Brazylia
Przepisy brazylijskie dotyczące zatrudnienia mają zastosowanie do pracy wykonywanej w Brazylii zgodnie z zasadą miejsca jej wykonywania. Oznacza to, że zatrudnienie w podmiocie polskim nie wyklucza zastosowania prawa brazylijskiego, jeżeli praca jest wykonywana na terytorium tego państwa. Polski pracodawca nie może co do zasady działać jak pracodawcy w Brazylii. Może natomiast założyć spółkę córkę w Brazylii lub nawiązać współpracę z lokalną, wyspecjalizowaną firmą, które to podmioty przejmą obowiązki pracodawcy.
W takim przypadku sytuacja ubezpieczeniowa pracownika pracującego z terytorium Brazylii przedstawiać się będzie następująco. Każdy pracownik wykonujący pracę na terytorium Brazylii powinien zostać objęty brazylijskim systemem ubezpieczeń społecznych (Instituto Nacional de Seguro social, INSS). Podobnie jak w Polsce, składki na ubezpieczenia społeczne finansowane są zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Co do zasady obciążenia składkowe w części pracownika stanowią od 8 proc. do 11 proc. wynagrodzenia. Jest to system progresywny, w którym składki rosną wraz ze wzrostem wynagrodzenia. Składki płacone przez pracodawcę wahają się od 23 proc. do 28 proc. wynagrodzenia. Mogą jednak zostać podwyższone w zależności od rodzaju działalności pracodawcy.
Chiny
Pracownik polskiej spółki może wykonywać pracę z terytorium Chin na podstawie polskiej umowy o pracę bez konieczności uzyskiwania wiz czy innych podobnych dokumentów przez okres trzech miesięcy. Przez ten okres nie pojawi się również obowiązek uiszczania lokalnych składek na ubezpieczenia społeczne.
Jeżeli jednak praca będzie wykonywana przez okres dłuższy niż trzy miesiące, to co do zasady pracownik powinien mieć dokument uprawniający go do wykonywania pracy w Chinach. Dokument taki można uzyskać w sytuacji delegowania pracownika lub poprzez zawarcie chińskiej umowy o pracę.
W przypadku zawarcia chińskiej umowy o pracę tylko wynagrodzenie wypłacane na jej podstawie będzie podlegało chińskim składkom na ubezpieczenia społeczne. Oznacza to, że jeżeli pracownik będzie miał jednocześnie dwie umowy, tj. polską i chińską, to wynagrodzenie z tej pierwszej będzie w dalszym ciągu stanowić podstawę wymiaru składek do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Z kolei jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę zdalną z terytorium Chin na podstawie oddelegowania przez polskiego pracodawcę, to całość wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi będzie podstawą wymiaru składek do lokalnego systemu ubezpieczeń społecznych.
Chiński system ubezpieczeń społecznych obejmuje pięć funduszy:
- ubezpieczenie emerytalne,
- podstawowe ubezpieczenie medyczne,
- ubezpieczenie od wypadków przy pracy,
- ubezpieczenie na wypadek bezrobocia,
- ubezpieczenie macierzyńskie.
Pracodawcy i pracownicy zobligowani są do dokonywania wpłat na te fundusze, a w niektórych przypadkach również na indywidualne rachunki pracownicze prowadzone przez rząd, według stawek ustalonych przez władze lokalne. Ponadto pracodawcy i pracownicy są zobowiązani do wpłacania składek na fundusz mieszkaniowy, którego celem jest zakup, budowa i remont mieszkań pracowniczych. W przypadku emigrantów (osób niemieszkających na stałe w Chinach) składki na fundusze mieszkaniowe nie są obecnie obligatoryjne.
Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne w Chinach różni się w zależności od miasta (prowincji), w którym wykonywana jest praca. Co do zasady obciążenia składkowe to ok. 30 proc. wynagrodzenia w przypadku pracodawcy i ok. 10 proc. wynagrodzenia w przypadku pracownika.
Jakie konsekwencje
Składki na ubezpieczenie społeczne odprowadzane przez płatnika do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych nie chronią przed potencjalnym zobowiązaniem w państwie trzecim. To na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia, czy w państwie trzecim, w którym praca jest wykonywana, wiąże się z nią obowiązek płacenia składek na ubezpieczenie społeczne.
wAŻNE Składki na ubezpieczenie społeczne odprowadzane przez płatnika do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych nie chronią przed potencjalnym zobowiązaniem w państwie trzecim. To na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia, czy w państwie, w którym praca jest wykonywana, wiąże się z nią obowiązek płacenia składek na ubezpieczenie społeczne.
Dlatego też pracodawca powinien ustalić, czy pracownik ma płacić składki do systemu w państwie, w którym wykonuje pracę zdalną, i jakie obowiązki ciążą w takim przypadku na pracowniku i pracodawcy. Szczególnie w przypadku krajów trzecich niezbędny wydaje się kontakt z doradcami z państwa trzeciego, którzy będą w stanie przedstawić zasady funkcjonowania lokalnego systemu ubezpieczeń społecznych. Obowiązki w zakresie ubezpieczeń społecznych mogą obejmować rejestrację pracodawcy dla celów ubezpieczeniowych w państwie trzecim, składanie odpowiednich deklaracji i dokonywanie wpłat składek czy przejęcie obowiązków płatnika składek przez pracownika.
Ewentualne naruszenie tych obowiązków skutkować będzie koniecznością zapłacenia odsetek za opóźnienie w zapłacie składek oraz (prawdopodobnie) nałożeniem innych sankcji na podmiot zobowiązany do ich wypełnienia. Pracodawca powinien także liczyć się z trudnościami w przypadku późniejszego delegowania pracowników do tego państwa ze względu na przeszłe (lub nawet istniejące) zaległości i nierespektowanie lokalnego prawa. Co istotne, nieuregulowana sytuacja ubezpieczeniowa pracownika może być przyczyną trudności w dostępie do świadczeń z systemu opieki zdrowotnej w drugim państwie (np. w razie wypadku, którego pracownik doznał podczas wykonywania pracy zdalnej z zagranicy).
Dodatkowe obciążenia z tytułu składek płaconych w obu państwach oznaczają dla pracodawcy wyższy koszt zatrudnienia, a dla pracownika – zwykle niższe dochody.
Pracodawca powinien wiedzieć
Na zakończenie cyklu chcemy raz jeszcze zaakcentować, że pracodawca powinien wiedzieć, czy pracownik wykonuje pracę zdalną z terytorium Polski, czy z zagranicy, a jeżeli pracuje na terytorium innego państwa – czy państwo to jest państwem członkowskim UE, stroną umowy bilateralnej zawartej z Polską o zabezpieczeniu społecznym czy też państwem trzecim. Dopiero ta wiedza pozwoli pracodawcy na ustalenie, z jakimi dodatkowymi obowiązkami oraz kosztami wiąże się praca za granicą.
