Przepisy kodeksu pracy nie regulują tej kwestii. Artykuł 1012 k.p. wymienia okoliczności, w jakich wspomniany zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta. Jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z 24 maja 2011 r., sygn. akt II PK 298/10) ustanie zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik. Nie dotyczy zaś deklaracji pracodawcy odnośnie wypłaty odszkodowania na rzecz byłego pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca, który zawarł z pracownikiem taką umowę, nie ma możliwości wcześniejszego jej rozwiązania i uwolnienia się od zobowiązań finansowych.

Jednym ze sposobów jest zastrzeżenie na podstawie art. 395 kodeksu cywilnego prawa odstąpienia. Musi ono wskazywać: czy prawo to przysługuje obu stronom umowy, czy tylko jednej, a jeśli tak, to której. Ponadto powinno zawierać oznaczenie terminu, w którym będzie możliwe skorzystanie z tego uprawnienia. Nie jest z kolei wymagane podawanie przyczyn umożliwiających skorzystanie z prawa odstąpienia – co do zasady, uprawniony ma pełną swobodę w jego wykonaniu. Ponieważ umowy o zakazie konkurencji mają chronić interesy pracodawcy, prawo odstąpienia od nich jest z reguły zastrzegane na rzecz pracodawcy.

Termin, w jakim można skorzystać z prawa odstąpienia, powinien być oznaczony konkretnie. Nie spełnia tego wymogu postanowienie, zgodnie z którym pracodawca może zwolnić pracownika z określonego umową zakazu „w każdym czasie” (por. wyrok SN z 14 listopada 2012 r., sygn. akt II PK 90/12).

Określając termin odstąpienia, należy dokładnie rozważyć, kiedy ma on przypadać. W jednym z orzeczeń SN uznał, że nie ma przeszkód, aby pokrywał się on z czasem trwania zakazu konkurencji (por. wyrok SN z 4 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 223/08). Jest to dosyć kontrowersyjne orzeczenie, gdyż przy tak oznaczonym terminie możliwość realizacji przez pracodawcę prawa odstąpienia wprowadza do istniejącego stosunku prawnego element skrajnej niepewności po stronie pracownika naruszającej jego interesy. Z tego powodu bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie określenie terminu odstąpienia na chwilę przypadającą w dacie rozwiązania umowy o pracę albo krótko po niej.