Firma może wprowadzić mniej korzystne dla pracownika postanowienia porozumienia zbiorowego w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Nie musi dodatkowo wręczać zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających. Stanowisko to wielokrotnie w ostatnich latach potwierdził Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 6 września 2012 r. (sygn. akt II PK 29/12) oraz w wyroku z 11 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PK 268/06).

Wypowiedzenie zmieniające byłoby konieczne, gdyby dodatkowe świadczenia dla pracowników zostały zagwarantowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Obowiązek taki wynika z treści art. 24113 k.p. Stosowanie wypowiedzenia zmieniającego do porozumień zbiorowych innych niż układ zbiorowy pracy jest jednak niedopuszczalnym rozszerzeniem zasady wynikającej z art. 24113 k.p.

Ponadto zmiana porozumienia zbiorowego wymaga zgodnej woli stron, w tym zakładowej organizacji związkowej reprezentującej interesy pracowników. Dlatego nawet zmiana niekorzystna z punktu widzenia osób zatrudnionych jest uzasadniona interesem całej załogi. Może uchronić stanowiska pracy lub zapobiec restrukturyzacji na większą skalę.

Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego byłoby także konieczne, gdyby umowa o pracę odsyłała do postanowień porozumienia zbiorowego. W takim przypadku prawo do nagrody jubileuszowej wynikałoby nie tylko z porozumienia, lecz także z samej umowy. Zmiana postanowień porozumienia wymagałaby zatem zarówno uzgodnienia z organizacją związkową, jak i modyfikacji indywidualnych warunków pracy. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 29 listopada 2005 r. (sygn. akt II PZP 8/05).