Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wystąpić z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy. Co do zasady pracodawca ma obowiązek ten wniosek uwzględnić. Odmowa może nastąpić wtedy, gdy np. przed złożeniem wniosku pracownik wykorzystał już urlop wychowawczy w pełnym wymiarze. Uprawnienie do świadczenia pracy w obniżonym wymiarze czasu przysługuje bowiem tak długo, jak długo zatrudniony może korzystać z urlopu wychowawczego. Jeżeli pozostała jego część jest krótsza niż okres objęty wnioskiem, pracodawca może uwzględnić wniosek do dnia, do którego pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Wniosek podwładnego może zostać nieuwzględniony także wtedy, gdy jego działanie w sposób oczywisty prowadzi do nadużycia prawa. Taka sytuacja będzie miała miejsce, np. gdy pracownik wystąpi o obniżenie wymiaru czasu pracy w wymiarze 1/100 etatu lub gdy złoży wniosek z dużym, np. 6-miesięcznym, wyprzedzeniem. Niewątpliwie jedynym celem pracownika jest uzyskanie dodatkowej ochrony przed zwolnieniem. Ta przysługuje od daty złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. W tym czasie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ponadto firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, np. w razie likwidacji stanowiska pracy lub redukcji etatów. Stanowisko to potwierdził SN w wyroku z 12 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 6/11). Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 osób, nie może jednak korzystać z tych przepisów. Dlatego redukując etaty, nie będzie mógł zwolnić pracownicy, która ma obniżony wymiar etatu w zamian za urlop wychowawczy.