Firma nie może dopuścić do pracy zatrudnionego bez aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego jego zdolność do wykonywania obowiązków. Do czasu podjęcia decyzji co do przyszłości takiej osoby pracodawca powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Może też rozważyć jej przeniesienie na inne stanowisko. Nie ma jednak takiego obowiązku. Przymus przeniesienia zatrudnionego do innej pracy powstaje wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, np. gdy niezdolność powstała na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 k.p.).

Pracodawca może także rozwiązać z takim zatrudnionym umowę. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uzasadnia wypowiedzenie. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99) oraz w wyroku z 9 marca 2011 (II PK 225/10). Co istotne, orzeczenie lekarskie nie musi dotyczyć wszystkich czynności należących do zakresu obowiązków pracownika. Pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę także wtedy, gdy przeciwwskazanie dotyczy choćby jednego z wykonywanych zadań. Przykładem może być zakaz dźwigania ciężarów powyżej 3 kg. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy.

W takiej sytuacji nie zachodzą podstawy do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym, tj. w trybie art. 52 lub art. 53 k.p. Pracodawca mógłby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdyby pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 par. 1 pkt 3 k.p.). Przez „uprawnienia” należy jednak rozumieć specjalistyczne kwalifikacje zawodowe potwierdzone dokumentem wydanym przez właściwy organ (np. prawo jazdy, licencja pilota itp.). Utratą uprawnień pozwalającą natychmiast rozwiązać umowę, nie będzie więc pogorszenie się stanu zdrowia pracownika.