Polskie prawo pracy nakazuje równe traktowanie w zatrudnieniu. Zawarty w art. 183a par. 1 k.p. katalog kryteriów dyskryminacji jest otwarty, zaś ocena, czy dana przesłanka różnicowania, która nie jest wymieniona w tym katalogu, ma charakter dyskryminujący, należy do sądu. Jednocześnie w naszym systemie przyjęte zostało rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik zarzucający zatrudniającemu przed sądem dyskryminację nie ma obowiązku dowodzić, że jego mniej korzystne traktowanie było oparte na dyskryminacyjnym kryterium.

Obciążenie pracodawcy ciężarem dowodu obiektywnej przyczyny odmiennego traktowania nie oznacza jednak, że zatrudniony, który wytacza przeciwko firmie powództwo w oparciu o zarzut dyskryminacji, może ograniczyć uzasadnienie swoich żądań do gołosłownego stwierdzenia, że był nierówno traktowany, i czekać, aż pracodawca przedstawi dowody przeciwne. Przy tak lakonicznym uzasadnieniu pozwu nie dojdzie do przejścia ciężaru dowodu braku dyskryminacji na pracodawcę. Jak stwierdził bowiem w licznych orzeczeniach Sąd Najwyższy, pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a dopiero wówczas na zatrudniającego przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. w wyroku z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06).

Co więcej, zgodnie z ustalonym już orzecznictwem SN pracownik powołujący się przed sądem na dyskryminację powinien wskazać, jaka jest jego zdaniem jej przyczyna. Nie wystarczy zatem, że opisze przejawy jego mniej korzystnego traktowania, jeśli nie zidentyfikuje, jakie było jego kryterium – tj. wiek, płeć itd. Dopiero jeśli pracownik je wskaże, na pracodawcę przechodzi obowiązek wykazania, że faktyczna przyczyna różnicowania sytuacji zatrudnionego była inna lub też w danych okolicznościach oparcie się na wskazanej przez pracownika przyczynie miało obiektywne uzasadnienie.