Pracownik, który rozpoczął urlop, nie może być pewien, że wykorzysta go w całości. Pracodawca może go bowiem z urlopu odwołać, mogą też zaistnieć okoliczności powodujące przerwanie urlopu z mocy prawa.

Zeszyt 4
Część urlopu niewykorzystaną z powodu:
  •  czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  •  odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  •  odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy,
  •  urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi w terminie późniejszym. Stanowi o tym art. 166 k.p.
Niemożność wykorzystania urlopu
Jak widać zarówno art. 165, jak i art. 166 kodeksu pracy wymieniają te same okoliczności, które w przypadku pierwszego z cytowanych przepisów uniemożliwiają rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego przez pracownika, w przypadku zaś drugiego skutkują przerwaniem trwającego już urlopu. Jednak przedstawione w art. 165 k.p. wyliczenie ma charakter jedynie przykładowy, a nie jak art. 166 k.p. wyczerpujący.
Oznacza to, że poza okolicznościami wymienionymi w cytowanym przepisie (art. 166 k.p.) żadne inne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy (np. opieka nad chorym członkiem rodziny) nie powodują przerwania urlopu i powstania po stronie pracownika prawa do wykorzystania dalszej części urlopu w terminie późniejszym.
Choć żadne przepisy takiego obowiązku na niego nie nakładają, wydaje się, że w razie wystąpienia wymienionych w art. 166 k.p. okoliczności, pracownik przebywający na urlopie powinien zawiadomić o zaistniałym fakcie pracodawcę. Może to zrobić na różne sposoby: osobiście, przez osobę trzecią, telefonicznie lub za pośrednictwem faksu. Akceptowane w danej firmie sposoby powiadamiania pracodawcy często określają przepisy wewnątrzzakładowe, takie jak np. regulamin pracy.
Jest to szczególnie ważne, gdy pracownik chciałby z niewykorzystanej części urlopu skorzystać bezpośrednio po terminie zakończenia urlopu. Wtedy powiadomienie pracodawcy jest z oczywistych względów konieczne. W takiej sytuacji pracownik powinien również udokumentować przyczynę skutkującą przerwaniem urlopu, np. swoją chorobę (dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie) oraz wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie niewykorzystanej z powodu choroby części urlopu we wskazanym przez niego terminie. Decyzja w tej sprawie należy jednak do pracodawcy, który może, ale nie musi, zaakceptować wniosek pracownika.
Odwołanie pracownika z urlopu
Nie tylko określone w przepisach zdarzenia mogą przerwać rozpoczęty już przez pracownika urlop. Pracodawca może dokonać tego, wydając pracownikowi polecenie powrotu z urlopu do pracy. Taką decyzję pracodawca może podjąć jednak tylko w sytuacjach wyjątkowych.
Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić bowiem tylko gdy wystąpią, i to jednocześnie, dwie przesłanki, a więc gdy:
  •  w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż obecność pracownika w pracy stała się konieczna,
  •  okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu.
Przepisy nie precyzują, jakie okoliczności przesądzają o tym, że obecność pracownika w zakładzie pracy staje się konieczna. Wiadomo tylko, że nie mogą być one znane pracodawcy w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca mógłby po prostu, korzystając z możliwości, jaką daje mu art. 164 k.p., przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy.
W piśmiennictwie przyjmuje się, że odwołanie pracownika z urlopu usprawiedliwiać mogą takie zdarzenia jak: wystąpienie awarii, niespodziewana kontrola w firmie czy zmiana terminu rozprawy sądowej, w której dany pracownik musi uczestniczyć. Ocena, czy w konkretnym przypadku dane okoliczności uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu, należy oczywiście do pracodawcy, który dokonuje jej, podejmując decyzję o przerwaniu urlopu pracownika.
Polecenie pracodawcy
Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek niezwłocznie go przerwać i zgłosić się do pracy - nawet jeśli uważa, że działanie pracodawcy nie jest niczym uzasadnione. Wynika to z art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik musi m.in. stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Gdyby zatem pracownik zlekceważył polecenie pracodawcy i nie wrócił do pracy, powinien liczyć się z uznaniem jego działania za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy o pracę albo w najgorszym razie rozwiązanie z nim umowy w trybie natychmiastowym (art.52 k.p.). W takiej sytuacji pracownik może ponieść również odpowiedzialność porządkową.
Również i w tym przypadku pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem termin, kiedy będzie mógł wykorzystać pozostałą część urlopu.
Zwrot poniesionych kosztów
Kodeks pracy nakłada też na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi jednak wyłącznie o koszty faktycznie poniesione przez pracownika i udokumentowane, takie jak koszty wykupionych biletów, odpłatność np. za wykupione wczasy w zakresie, w jakim nie podlegają one zwrotowi przez organizatora wypoczynku.
Pracownik nie może natomiast żądać od pracodawcy zwrotu tzw. utraconych korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został odwołany z urlopu (np. utracone zarobki związane z pracą, jaką miał zamiar wykonywać w czasie urlopu), ani kosztów poniesionych przy okazji urlopu, np. wydatków na sprzęt sportowy i turystyczny.
WYZNACZENIE NOWEGO TERMINU
Zaistnienie wymienionych w art. 166 k.p. okoliczności nie oznacza automatycznego przesunięcia niewykorzystanej części urlopu na okres bezpośrednio następujący po zaplanowanym urlopie. Zgodnie z par. 5 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym. Oczywiście urlop ten powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego.
Małgorzata Jankowska
malgorzata.jankowska@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 52, 100, 108, 166, 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 96, poz. 281).