Rozwiązanie przewidziane w art. 231 k.p. sprawia, że przejęci pracownicy kontynuują zatrudnienie na warunkach obowiązujących w terminie przejścia zakładu pracy lub jego części. Oznacza to, że nowy pracodawca powinien zapewnić im poszczególne świadczenia na niezmienionych zasadach (wynikających zarówno z umów o pracę, regulaminów premiowania, wynagradzania czy też innych źródeł gwarantujących indywidualne uprawnienia), do czasu ich modyfikacji w drodze porozumienia lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak u nowego pracodawcy obowiązują korzystniejsze warunki, mają one z mocy prawa zastosowanie również do przejętych pracowników. Ocena korzystności poszczególnych świadczeń może jednak okazać się trudna i kontrowersyjna.

Przepisy nie ograniczają czasowo możliwości dokonywania zmian warunków zatrudnienia przejętych pracowników, z zastrzeżeniem art. 2418 k.p., wskazującego obligatoryjny okres stosowania postanowień układowych. Niemniej modyfikacja nie może być uzasadniona wyłącznym faktem przejścia zakładu lub jego części – wyraźnie zabrania tego art. 231 par. 6 k.p. Pomimo że z reguły przyczyną wypowiedzeń zmieniających w celu ujednolicenia warunków zatrudnienia są względy organizacyjne czy ekonomiczne, dokonywanie ich bezpośrednio po dacie przejścia może wiązać się z ryzykiem podważenia autentyczności takich powodów w przypadku sporu z pracownikiem.

Co ważne jednostronne wdrożenie zmian przez pracodawcę może wymagać zastosowania procedury właściwej dla zwolnień grupowych, pomimo polemiki co do zasadności stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń zmieniających, gdzie intencją pracodawcy nie jest zakończenie stosunku pracy (por. wyrok SN z 30 września 2011 r., III PK 14/11, wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 51/07.