Przepisy kodeksu pracy dotyczące czasu pracy zawierają wiele rozwiązań prawnych sprzyjających stosowaniu elastycznych form organizacji czasu pracy. Od specyfiki funkcjonowania danego pracodawcy, a także mobilności jego załogi zależy, w jakim zakresie rozwiązania te zostaną wykorzystane.

Przepisy kodeksu pracy w art. 142 przewidują możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, jeżeli pracownik wystąpi z takim wnioskiem do pracodawcy. Zatem indywidualny rozkład czasu pracy może być opracowany wyłącznie na pisemne życzenie pracownika, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na dopasowanie rozkładu czasu pracy do potrzeb konkretnego pracownika i da się to pogodzić z systemem czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.
Indywidualny rozkład czasu pracy
Przepisy kodeksu pracy nie wymagają od pracownika, aby uzasadniał swój wniosek dotyczący indywidualnego rozkładu czasu pracy. Może on zatem, formułując wystąpienie do pracodawcy, ograniczyć się jedynie do wskazania, jakie są jego oczekiwania związane z indywidualnym rozkładem czasu pracy i jak długo chciałby z takiego rozkładu korzystać. Może także, jeżeli uzna to za celowe, wskazać przyczyny uzasadniające wniosek.
W każdym przypadku decyzja w kwestii stosowania do pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy zależeć będzie od pracodawcy, który, rozpatrując wniosek pracownika, będzie brał pod uwagę zwłaszcza możliwość pogodzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy z warunkami wykonywania pracy w systemie czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.
Najczęściej wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy dotyczy przesunięcia godzin rozpoczynania i kończenia przez niego pracy i jest uzasadniony trudnościami komunikacyjnymi, koniecznością odprowadzania dziecka do przedszkola lub szkoły, potrzebą wypełniania konkretnych obowiązków rodzinnych (np. opieką nad chorym członkiem rodziny). Rzadziej chodzi o możliwość pogodzenia obowiązków pracowniczych u danego pracodawcy z dodatkowym zatrudnieniem u innego pracodawcy lub wykonywaniem innej dodatkowej pracy (przykład 1, 2, 3).
PRZYKŁAD 1:
DOJAZD DO PRACY
Pracownik zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy, wykonujący pracę na jednej zmianie w godzinach 7.00-15.00 (tak samo jak wszyscy pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy), wnioskuje o możliwość rozpoczynania pracy o godz. 7.30 i kończenia pracy o godz. 15.30 - ze względu na godziny kursowania pociągu, którym dojeżdża do pracy. Pracodawca wyraża zgodę na taką modyfikację, bowiem nie koliduje ona z pracą innych pracowników w systemie czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.
PRZYKŁAD 2:
BRAK ZGODY
Pracownik zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy, wykonujący pracę na trzy zmiany w godzinach 6.00-14.00, 14.00-22.00 i 22.00-6.00, wnosi o możliwość rozpoczynania pracy o godz. 9.00, ze względu na konieczność odprowadzenia dziecka do przedszkola. Pracodawca nie wyraża zgody na taką modyfikację, bowiem nie da się ona pogodzić z pracą zmianową wykonywaną przez pracownika w podstawowym systemie czasu pracy.
PRZYKŁAD 3:
RÓWNOWAŻNY CZAS PRACY
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy wykonuje pracę na jedną zmianę w wymiarze 12 godzin na dobę (w godzinach 6.00-18.00). Pozostali pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy także wykonują pracę na jedną zmianę w godzinach 6.00-18.00. Pracodawca wyraża zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy, polegający na wykonywaniu pracy przez zainteresowanego pracownika w godzinach 6.30-18.30, bowiem nie utrudnia to organizacji pracy w zakładzie pracy i da się pogodzić z systemem czasu pracy, w którym pracownik wykonuje pracę.
Rozważenia wymaga, czy wniosek pracownika dotyczący indywidualnego rozkładu czasu pracy może także dotyczyć wyznaczenia dniami wolnymi od pracy, z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, innych dni niż przyjęte dla pozostałych pracowników. Wydaje się, że jest to dopuszczalne, bowiem pojęcie rozkładu czasu pracy jest szerokie i obejmuje również wyznaczenie pracownikowi dni pracy i dni wolnych od pracy w obowiązującym pracownika systemie czasu pracy oraz okresie rozliczeniowym czasu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby w ramach wnioskowanego przez pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownik korzystał z wolnych od pracy poniedziałków jako dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, zaś miał robocze soboty, które dla pozostałych pracowników będą dniami wolnymi od pracy.
KIEDY MOŻNA: WPROWADZIĆ INDYWIDUALNY CZAS PRACY
Indywidualny rozkład czasu pracy:
  •  dotyczy konkretnego pracownika,
  •  może być wprowadzony wyłącznie na wniosek pracownika,
  •  nie może kolidować z systemem czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony.
Dyskusyjne jest natomiast, czy wniosek pracownika dotyczący indywidualnego rozkładu czasu pracy może obejmować prośbę o stosowanie wobec niego przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy. Przykładowo, pracownik wnioskuje, aby mógł wykonywać pracę przez osiem godzin, jednak w dwóch odcinkach czasowych, tj. w godzinach 6.00-10.00 i 16.00-20.00.
Jest powszechnie przyjęte, że określony dla pracownika w danej dobie wymiar czasu pracy (np. osiem godzin) pracownik powinien przepracować w sposób ciągły, natomiast wprowadzanie jakichkolwiek przerw w pracy, niewliczanych do czasu pracy, jest dla pracownika rozwiązaniem mniej korzystnym. Dlatego też przepisy kodeksu pracy ściśle reglamentują możliwość stosowania przez pracodawcę przerw w pracy niewliczanych do czasu pracy, wskazując warunki, na jakich przerwy takie mogą być wprowadzane (tzw. przerywany czas pracy oraz przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych).
Pismo pracownika dotyczące tak pojmowanego indywidualnego rozkładu czasu pracy (wykonywanie pracy w dwóch odcinkach czasowych) można by ocenić jako formę obejścia przepisów o stosowaniu systemu przerywanego czasu pracy.
Nie powinien być także uwzględniony wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy, polegający na stosowaniu wobec pracownika wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (np. 12 godzin pracy), jeżeli pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, a więc w systemie zakładającym wykonywanie pracy w wymiarze osiem godzin. Taki wniosek pracownika bezpośrednio koliduje z przepisem art. 142 k.p., zgodnie z którym indywidualny rozkład czasu pracy może być ustalony w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Jeżeli pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy jest zainteresowany wykonywaniem pracy w wydłużonym dobowym wymiarze, to może on skorzystać z przepisów art. 143 k.p. przewidujących zasady stosowania systemu skróconego tygodnia pracy.
Obowiązkowy indywidualny czas pracy
Obowiązują także przepisy, które pośrednio lub bezpośrednio wymuszają na pracodawcy określenie indywidualnego rozkładu czasu pracy dla danego pracownika.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235) - pracodawca na prośbę pracownika ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia jego świąt religijnych, jeżeli przypadają one w określonym dniu tygodnia. Chodzi tu o wiernych Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego w Rzeczypospolitej Polskiej, dla których świętem adwentystycznym jest sobota i mają oni prawo do zwolnienia od pracy na czas tego święta, tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę, oraz o osoby należące do gmin żydowskich, którym przysługuje prawo do zwolnienia od pracy na czas szabasu trwającego od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.
Co do zasady, indywidualny rozkład czasu pracy powinien być także ustalony dla pracownicy korzystającej z przerw w pracy na karmienie dziecka piersią, wliczanych do czasu pracy. Liczba tych przerw, a także ich długość, została określona przepisami art. 187 k.p. Obowiązkiem pracodawcy jest zatem określić indywidualny rozkład czasu pracy pracownicy korzystającej z przerw w pracy na karmienie dziecka piersią, przy czym w praktyce sposób korzystania z tych przerw sprowadza się do ustalenia z pracownicą późniejszych godzin rozpoczynania pracy i/lub wcześniejszych godzin kończenia pracy.
W praktyce indywidualne rozkłady czasu pracy są także ustalane dla pracownika niepełnosprawnego lub grup pracowników niepełnosprawnych. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.) pracownik niepełnosprawny ma prawo do 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy, przeznaczonej na rehabilitację lub odpoczynek. Taka przerwa bywa łączona z 15-minutową przerwą w pracy, wliczaną do czasu pracy, przewidzianą przepisem art. 134 k.p., co umożliwia udzielenie pracownikowi 30-minutowej przerwy w pracy i zorganizowanie w tym czasie odpowiednich zajęć rehabilitacyjnych. Ze względu na wymogi organizacji czasu pracy przydatne jest ustalenie dla takiego pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy obejmującego czas przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.
UMOWA O PRACĘ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ INNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
Strony umowy ustalają, że w okresie sierpień, wrzesień, październik 2007 r. pracownik wykonuje dotychczasową pracę w systemie skróconego tygodnia pracy. Dniami roboczymi są: poniedziałki, wtorki, środy i czwartki. Dobowy wymiar czasu pracy w te dni nie może przekroczyć 12 godzin, przy czym w każdym dniu może on wynosić od 8 do 12 godzin. Pracownik zobowiązuje się z pięciodniowym wyprzedzeniem przekazywać pracodawcy propozycję harmonogramu pracy na najbliższy okres rozliczeniowy. Godzinę opuszczenia stanowiska pracy pracownik odnotuje na portierni.
System skróconego tygodnia pracy
System skróconego tygodnia pracy, przewidziany przepisami art. 143 k.p., charakteryzuje się wykonywaniem pracy przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy równoczesnej możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i stosowaniu maksymalnie miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Ten system czasu pracy może być wprowadzony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, zaś konkretne ustalenia dotyczące stosowania tego systemu czasu pracy powinny być przedmiotem umowy o pracę, co wynika z przepisu art. 150 par. 3 k.p. Przepisy nie wymagają od pracownika wskazania przyczyn, dla których chciałby on być objęty tym systemem czasu pracy.
System skróconego tygodnia pracy może więc być zastosowany wyłącznie z inicjatywy pracownika, przy czym w razie wyrażenia zgody przez pracodawcę na wykonywanie pracy w tym systemie przez konkretnego pracownika szczegółowe warunki stosowania systemu powinny być przedmiotem uregulowania w indywidualnej umowie o pracę.
W systemie skróconego tygodnia pracy liczba dni pracy w każdym tygodniu, rozumianym jako siedem dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, musi być mniejsza niż pięć dni, a więc powinna wynosić od czterech do jednego dnia. Nie jest zatem możliwe, aby w tym systemie czasu pracy liczba dni roboczych w tygodniu wyniosła pięć, sześć lub siedem. Możliwe jest natomiast, iż w każdym tygodniu liczba dni roboczych będzie różna, zawsze jednak mniejsza niż pięć dni.
Wykonywanie pracy w systemie skróconego tygodnia pracy może być elementem negocjacji już na etapie zatrudniania pracownika, a więc w momencie ustalania warunków zawieranej umowy o pracę. Przy zawarciu z pracownikiem umowy o pracę może być ona od razu uzupełniona o ustalenia dotyczące warunków stosowania skróconego tygodnia pracy. Jest także możliwe, już w trakcie zatrudnienia, wystąpienie przez pracownika z pisemnym wnioskiem o zmianę stosowanego wobec niego systemu czasu pracy i objęcie go systemem skróconego tygodnia pracy.
Uzgodnienie warunków stosowania systemu skróconego tygodnia pracy, oprócz określenia liczby dni pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego, a także dobowego wymiaru czasu pracy, powinno objąć wskazanie czasu, przez jaki ten system czasu pracy ma być stosowany w odniesieniu do konkretnego pracownika. Nie można bowiem wykluczyć, że w interesie pracownika leży wykonywanie pracy w systemie skróconego tygodnia pracy tylko przez ściśle określony czas, np. dwóch lub trzech miesięcy, po upływie którego pracownik chciałby wykonywać pracę w dotychczas obowiązującym go systemie i rozkładzie czasu pracy.
Ze względu na konieczność uzgodnienia między stronami stosunku pracy nie tylko dopuszczalności, ale także warunków wykonywania pracy w systemie skróconego tygodnia pracy, nie jest możliwe dokonanie zmian w tym zakresie wyłączenie w drodze jednostronnej czynności podjętej przez pracodawcę lub przez pracownika. Możliwe natomiast wydaje się ustalenie przez pracodawcę, że wyraża on zgodę na stosowanie wobec pracownika systemu skróconego tygodnia pracy pod pewnymi warunkami, np. że pracownik będzie wykonywał pracę w tym systemie co najmniej trzy miesiące; dostosowanie organizacji pracy na danym stanowisku do systemu skróconego tygodnia pracy na czas krótszy może się bowiem okazać dla pracodawcy nieracjonalne lub zbyt kosztowne. Podobnie pracownik, uzgadniając warunki wykonywania pracy w systemie skróconego tygodnia pracy, może zagwarantować sobie określony tryb wcześniejszego powrotu do poprzednich warunków organizacji pracy; trzeba bowiem założyć, że pracownik także może mieć powody uzasadniające rezygnację z wykonywania pracy w systemie skróconego tygodnia pracy w terminie wcześniejszym niż pierwotnie zakładany.
KIEDY MOŻNA WPROWADZIĆ SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY
System skróconego tygodnia pracy:
  •  dotyczy konkretnego pracownika,
  •  może być stosowany wyłącznie na wniosek pracownika,
  •  zakłada pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, nawet do 12 godzin na dobę.
System pracy weekendowej, przewidziany w przepisach art. 144 k.p., charakteryzuje się wykonywaniem pracy wyłącznie we wskazane dni, tj. piątki, soboty, niedziele i święta przy równoczesnej możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i stosowaniu maksymalnie miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
System pracy weekendowej może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawcy pozostawiono swobodę w wyrażeniu zgody na wykonywanie pracy w tym systemie przez konkretnego pracownika. Zatem od uzgodnienia obu stron stosunku pracy zależy, czy system pracy weekendowej będzie stosowany.
Szczegółowe ustalenia dotyczące stosowania tego systemu czasu pracy powinny być przedmiotem umowy o pracę. W umowie strony powinny zwłaszcza określić czas, przez który pracownik ma wykonywać pracę, wskazać dni, które będą dla pracownika dniami roboczymi (np. tylko piątki i soboty lub wszystkie dni wymienione w kodeksie pracy), oraz określić maksymalny dobowy wymiar czasu pracy, w jakim pracownik będzie świadczył pracę (np. do 10 godzin).
Ze względu na to, że przepisy kodeksu pracy wskazują dni, które w tym systemie czasu pracy mogą być dniami roboczymi i liczba takich dni w każdym okresie rozliczeniowym będzie mniejsza niż liczba dni, które standardowo są dniami pracy - system pracy weekendowej jest najczęściej stosowany wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie pracy weekendowej może się bowiem okazać nieekonomiczne dla pracodawcy, który nie będzie mógł zorganizować pracownikowi pracy wykorzystując pełny nominalny czas pracy na dany okres rozliczeniowy.
W praktyce system pracy weekendowej bywa wykorzystywany przez pracodawców prowadzących działalność przez siedem dni w tygodniu - do zatrudniania grup pracowników wykonujących pracę w końcu tygodnia w celu podtrzymania funkcjonowania firmy, co z kolei umożliwia korzystanie z dni wolnych od pracy przez podstawową część załogi. System pracy weekendowej jest także stosowany u tych pracodawców, u których następuje spiętrzenie pracy w końcu tygodnia, uniemożliwiające realizację zwiększonych zadań wyłącznie przez podstawową część załogi. Zatrudnienie dodatkowych pracowników jest bardziej ekonomiczne i zgodne z prawem, natomiast systematyczne stosowanie pracy nadliczbowej nie tylko znacznie podwyższa koszty działania firmy, ale także narusza przepisy kodeksu pracy dotyczące okoliczności uzasadniających polecanie pracy nadliczbowej.
PRZYKŁAD 4:
NOMINALNY CZAS PRACY
Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym październik 2007 r. wynosi 184 godziny. Łączna liczba piątków, sobót i niedziel - to 12 dni. Natomiast łączna liczba dni roboczych po 12 godzin - to 15 dni (i zostaje 16 dzień pracy w wymiarze 4 godzin). Stosując maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (12 godzin) we wszystkie piątki, soboty i niedziele pracownik wypracuje 144 godziny (12 dni x 12 godzin = 144 godziny). Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie będzie mógł wykonywać pracy przez znaczną liczbę godzin wynikającą z tzw. nominalnego czasu pracy (40 godzin), stąd wprowadzenie systemu pracy weekendowej dla tego pracownika może okazać się nieekonomiczne dla pracodawcy.
Ze względu na specyfikę tego systemu czasu pracy, polegającą m.in. na wykonywaniu pracy w niedziele i święta, nie obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik powinien korzystać raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Zatem w tym systemie czasu pracy wszystkie niedziele mogą być dla pracownika dniami roboczymi.
Przy stosowaniu systemu pracy weekendowej przepisy kodeksu pracy przewidują jedynie możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Oznacza to, że pracownik może wykonywać pracę w tym systemie zarówno przez osiem godzin dziennie, jak i w przedłużonym dobowym wymiarze, nieprzekraczającym jednak 12 godzin. Ten element organizacji pracy powinien być zatem szczególnie precyzyjnie określony przez strony stosunku pracy (przykład 5).
PRZYKŁAD 5:
ROZKŁAD CZASU PRACY
Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych na 1/2 etatu w systemie pracy weekendowej
Rodzaj pracy umożliwia jej wykonywanie w niedziele i święta.
Praca jest wykonywana przez 12 godzin dziennie na jednej zmianie
W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy obejmującym sierpień 2007 r. wymiar czasu pracy wynosi 176 godzin (1/2 etatu - 88 godzin).
Łączna liczba piątków, sobót, niedziel i świąt - 14.
I wariant
Praca jest wykonywana przez 12 godzin dziennie na jednej zmianie
Liczba dni roboczych po 12 godzin dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu - 7 (i pozostają 4 godziny).
Pracownik A (zatrudniony na 1/2 etatu) wykonuje pracę 3, 4, 5, 10, 11, 12 i 15 sierpnia 2007 r.
Pracownik B (zatrudniony na 1/2 etatu) wykonuje pracę 17, 18, 19, 24, 25 i 26 sierpnia 2007 r.
Pracodawca wypłaca pracownikom wynagrodzenie w wysokości ustalonej w umowie o pracę, mimo że każdy z nich w okresie rozliczeniowym nie przepracował 4 godzin.
W pozostałe dni okresu rozliczeniowego praca jest wykonywana przez pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
II wariant
Praca jest wykonywana przez 8 godzin dziennie na jednej zmianie.
Liczba dni roboczych po 8 godzin dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu - 11
Pracownik A (zatrudniony na 1/2 etatu wykonuje pracę we wszystkie soboty, niedziele oraz święto, tj. przez 9 dni oraz w dwa piątki, tj. 24 i 31 sierpnia br.
W pozostałe dni okresu rozliczeniowego praca jest wykonywana przez pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
KIEDY MOŻNA WPROWADZIĆ SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ
System pracy weekendowej:
  •  dotyczy konkretnego pracownika,
  •  może być stosowany wyłącznie na wniosek pracownika,
  •  zakłada pracę przez określone dni tygodnia (piątek, sobota, niedziela, święta), nawet do 12 godzin na dobę.
Zadaniowy czas pracy
Przesłanki stosowania zadaniowego czasu pracy określono w art. 140 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem świadczenia pracy, możliwe jest stosowanie zadaniowego czasu pracy. Każda z tych przesłanek może wystąpić samodzielnie, możliwe jest także łączne wystąpienie dwóch lub trzech przesłanek. Zadaniowy czas pracy nie powinien być natomiast stosowany, jeżeli jego wprowadzenia nie da się uzasadnić choćby jedną z przesłanek wskazanych w kodeksie pracy. Klasycznie zadaniowy czas pracy jest stosowany wówczas, gdy nie ma potrzeby lub możliwości, właśnie ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację, ustalenia sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy w czasie realizacji przez niego obowiązków służbowych. Chodzi tu np. o pracę inkasentów, listonoszy, handlowców lub przedstawicieli firm kontaktujących się z klientami poza siedzibą firmy. Z kolei miejscem świadczenia pracy (dom pracownika) można uzasadnić wykonywanie pracy w zadaniowym czasie pracy przez programistę komputerowego lub projektanta wykorzystujących odpowiedni sprzęt do realizacji zadań służbowych.
Charakterystyczne dla tego systemu czasu pracy jest to, że pracownik może wykonywać pracę w innym rytmie czasowym niż pracownicy zatrudnieni w standardowym miejscu świadczenia pracy, jakim jest siedziba pracodawcy (np. godziny roznoszenia listów przez listonosza nie muszą się ściśle pokrywać z godzinami otwarcia placówki pocztowej), zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, zależne od bardzo wielu czynników, co powoduje, że rytm i natężenie pracy pracownika zatrudnionego w tym systemie różni się od warunków pracy pozostałych pracowników (np. częstotliwość kontaktów z klientem w siedzibie jego firmy należy dostosować do dni i godzin pracy pracowników zatrudnionych u klienta). W konsekwencji rodzaj pracy i warunki jej wykonywania (organizacja pracy) uniemożliwiają lub znacznie utrudniają sprawowanie bieżącego stałego nadzoru nad pracownikiem, a także czynią niecelowym prowadzenie ewidencji i kontroli obecności pracownika w wyznaczonym miejscu pracy, jakim na ogół jest siedziba pracodawcy lub miejsce położenia obiektów, w których znajdują się stanowiska pracy.
Specyfika zadaniowego czasu pracy polega także na tym, że pracodawca wspólnie z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, przy czym określając wymiar tych zadań należy pamiętać, że muszą one być możliwe do wykonania w ramach normalnego czasu pracy. Wymaga to zatem umiejętności wyceny zadań realizowanych przez pracownika w jednostkach czasu i określenia rozmiaru tych zadań w sposób możliwy do wykonania ich przez pracownika w tzw. nominalnym czasie pracy w danym okresie rozliczeniowym. Istotny element organizacji procesu pracy, standardowo obciążający pracodawcę, jakim jest określenie rozmiaru zadań możliwych do zrealizowania w normalnym czasie pracy - w zadaniowym czasie pracy obciąża zatem obie strony stosunku pracy.
W zadaniowym czasie pracy może być stosowany okres rozliczeniowy czasu pracy nieprzekraczający czterech miesięcy; w praktyce jest to najczęściej jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Należy pamiętać, że w każdym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy jest inny (np. w 2008 r. waha się od 144 do 184 godzin w każdym miesiącu), a zatem także wymiar zadań powierzanych do wykonania powinien być określony w proporcji do zróżnicowanego wymiaru czasu pracy.
Rozkład czasu pracy
Kolejną odmiennością charakteryzującą zadaniowy czas pracy jest prawo, a nawet obowiązek pracownika samodzielnego określenia rozkładu czasu pracy, w jakim będzie on wykonywał pracę, oczywiście w granicach dających się pogodzić z rodzajem i charakterem świadczonej pracy. Samodzielność ta może być ograniczona okolicznościami obiektywnymi (np. godziny pracy firmy kooperującej), a także pewnymi wymogami narzuconymi przez pracodawcę (np. wskazane przez pracodawcę granice czasowe kontaktowania się z pracownikiem wykonującym pracę w domu). W tym systemie czasu pracy istotną rolę odgrywa zatem indywidualne zaangażowanie pracownika w proces organizacji pracy i samodyscyplina w jej wykonywaniu.
Ponadto do pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy mają zastosowanie normy ochronne z zakresu czasu pracy, a zwłaszcza prawo do korzystania z dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku oraz zasada wykonywania pracy przeciętnie przez pięć dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. Pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy powinien być poinformowany o obowiązku przestrzegania tych przepisów.
Zadaniowego systemu czasu pracy nie można stosować, jeżeli występuje obiektywna konieczność regularnego wykonywania pracy w różnych porach dnia (np. karmienie i obsługa zwierząt). W takich przypadkach pracodawca powinien zorganizować pracę stosując inne systemy czasu pracy (np. przerywany czas pracy).
Nie jest także możliwe powierzenie pracownikowi wykonywania pracy w zadaniowym czasie pracy, jeżeli dany rodzaj pracy, że względu na jej charakter, wymaga świadczenia takiej pracy przez przeciętnie więcej niż pięć dni w tygodniu. Jeżeli bowiem dany rodzaj pracy wymaga stałego jej wykonywania przez sześć lub siedem dni w tygodniu (np. prowadzenie rejestracji w placówce służby zdrowia czynnej siedem dni w tygodniu), to praca na takim stanowisku pracy jest wykonywana przez więcej niż jednego pracownika. Wówczas wyłącznie na pracodawcy spoczywa obowiązek zorganizowania pracy w sposób gwarantujący pracownikom wykonującym pracę na takim stanowisku pracy korzystanie z dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z dni wolnych udzielanych w zamian za pracę wykonywaną w niedziele i święta.
W konsekwencji należy stwierdzić, że stosowanie zadaniowego czasu pracy nie może służyć obchodzeniu także innych przepisów o czasie pracy, zwłaszcza zaś przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych, limitach takiej pracy (dobowym - pośrednio wyznaczonym przez co najmniej 11-godzinny dobowy okres odpoczynku; tygodniowym - wynikającym z 48-godzinnej łącznej tygodniowej normy czasu pracy; rocznym - 150 godzin), a także dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową.
Odrębną kwestią jest natomiast wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, także w systemie zadaniowego czasu pracy, jeżeli wystąpią przesłanki uzasadniające wykonywanie takiej pracy. Nie można bowiem wykluczyć, że w czasie realizacji powierzonego zadania wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające podjęcie przez pracownika dodatkowych czynności, które były niemożliwe do przewidzenia na etapie dokonywania wyceny zadań w jednostkach czasu (np. nagła zmiana zakresu kontraktu negocjowanego z klientem wymagająca podjęcia dodatkowych czynności w interesie pracodawcy). Pracownik wykonujący pracę w zadaniowym czasie pracy, podobnie jak każdy inny pracownik zatrudniony w innym systemie czasu pracy - ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych. Przy zadaniowym czasie pracy może jedynie powstać problem natury dowodowej, polegający na udokumentowaniu faktu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca został bowiem zwolniony z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy. Pracownik dochodzący wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych powinien zatem wykazać, że wykonywał taką pracę.
Zadaniowy czas pracy, ze względu na swoją specyfikę, nie znajduje zastosowania do organizowania pracy charakteryzującej się wysokim stopniem skooperowania (np. praca przy taśmie produkcyjnej na kilku stanowiskach), a także pracy, której wykonywanie wymaga stałego, bezpośredniego nadzoru przełożonego w miejscu jej świadczenia (np. praca praktykanta w czasie umowy o pracę na okres próbny wykonywana na terenie zakładu pracy).
Nie ma natomiast żadnych przeszkód prawnych, aby zadaniowy czas pracy był stosowany do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie jednak, jak w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, wymiar zadań powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać we właściwym dla niego wymiarze czasu pracy. Konieczne jest tu zatem zachowanie zasady proporcjonalności.
Informacja w regulaminie
Informacja o stosowaniu systemu zadaniowego czasu pracy powinna być zawarta w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a u pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy (bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników) taką informację zamieszcza się w obwieszczeniu. Obwieszczenie, podobnie jak regulamin pracy, wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Choć nie wynika to wprost z przepisów kodeksu pracy, należy uznać, że stosowanie zadaniowego czasu pracy wobec konkretnego pracownika może być także wynikiem ustalenia przyjętego w umowie o pracę. W świetle przepisów art. 18 kodeksu pracy - umowa o pracę może bowiem zawierać korzystniejsze dla pracownika rozwiązania, niż wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Jeżeli zatem w ocenie pracownika i pracodawcy wykonywanie pracy w systemie zadaniowego czasu pracy będzie dla pracownika korzystniejsze niż w systemie podstawowego czasu pracy, to możliwe jest dokonanie stosownych ustaleń w tym zakresie w umowie o pracę, choćby dotyczyły one tylko jednego pracownika.
Nienormowany czas pracy
Zadaniowego czasu pracy nie należy postrzegać jako tzw. nienormowanego czasu pracy. Organizacja czasu pracy w zadaniowym czasie pracy musi bowiem uwzględniać fakt obowiązywania norm czasu pracy (dobowej, średniotygodniowej i łącznej tygodniowej), które należy stosować także do pracownika zatrudnionego w tym systemie.
Trzeba przypomnieć, że pojęcie nienormowanego czasu pracy nie występuje w przepisach kodeksu pracy. Powszechnie jest ono natomiast kojarzone z czasem pracy tzw. kadry kierowniczej, która często, ze względu na specyfikę pracy związaną z pełnioną funkcją, wykonuje swoje zadania poza normalnymi godzinami pracy. Przepisy kodeksu pracy przewidują wprawdzie pewne odmienności w zakresie rekompensowania pracy nadliczbowej pracownikom zaliczonym do wąsko rozumianej kadry kierowniczej, nie oznacza to jednak, że do takich pracowników nie mają zastosowania normy czasu pracy. Praca takich pracowników powinna być zatem organizowana z zastosowaniem tych norm. Ze względu na charakter pracy kadry kierowniczej, która polega m.in. na organizowaniu pracy innym pracownikom, nadzorowaniu tej pracy i udzielaniu bieżących wskazówek w kwestii sposobu realizacji obowiązków pracowniczych - nie wydaje się możliwe stosowanie do pracowników zaliczonych do tzw. kadry kierowniczej zadaniowego czasu pracy.
Ruchomy czas pracy
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują systemu tzw. ruchomego czasu pracy. Jest on jednak stosowany w praktyce jako korzystna, zwłaszcza dla pracowników, forma organizacji czasu pracy. Należy przyjąć, że jeżeli zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy nie naruszają norm ochronnych dla pracowników, zwłaszcza dotyczących minimalnego wymiaru dobowego okresu odpoczynku, a także reguł rządzących pracą nadliczbową - to nie ma przeszkód prawnych, aby doszło do ustalenia zasad stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Analizując reguły rządzące tzw. ruchomym czasem pracy można przyjąć, że stanowi on element rozkładu czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy dotyczący specyficznego określenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników. Tak rozumiany ruchomy czas pracy jest zatem jedynie formą uszczegółowienia rozkładu czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy.
W praktyce ruchomy czas pracy polega na pozostawieniu pracownikom tolerancji czasowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w granicach określonych regulaminem pracy. Przykładowo przyjmuje się, że pracownicy zatrudnieni na danych stanowiskach pracy lub w określonej komórce organizacyjnej wykonują pracę w wymiarze ośmiu godzin, przy czym mogą ją rozpoczynać w godzinach 6.00-8.00 i kończyć po ośmiu godzinach, a więc odpowiednio w godzinach 14.00-16.00. Od decyzji pracownika zależy zatem, o której godzinie rozpocznie on pracę. Godzina zakończenia wykonywania pracy jest natomiast ustalana automatycznie i przypadnie po ośmiu godzinach pracy.
Ruchomy czas pracy nie może natomiast polegać na samodzielnym skracaniu czy też wydłużaniu dobowego wymiaru czasu pracy przez pracownika. Pracownik nie ma bowiem prawa do samodzielnego decydowania, że w jednym dniu będzie wykonywać pracę np. przez sześć godzin (od 8.00 do 14.00), w drugim zaś przez 12 godzin (od 6.00 do 16.00). Określenie dobowego wymiaru czasu pracy zawsze leży w gestii pracodawcy, który w tej kwestii jest istotnie ograniczony przepisami kodeksu pracy (zwłaszcza w zakresie polecania pracy w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę).
Organizacja pracy w ruchomym czasie pracy wymaga zagwarantowania pracownikom przewidzianych przepisami kodeksu pracy okresów odpoczynku, zwłaszcza co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku. Oznacza to, że przedział godzin, w którym pracownik może rozpocząć wykonywanie pracy, nie może przekraczać pięciu godzin. Jeżeli byłby on dłuższy i wynosił np. sześć godzin, to pracownik w konkretnym przypadku mógłby nie skorzystać z 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku. W praktyce najczęściej występuje dwugodzinna tolerancja w rozpoczynaniu i kończeniu pracy.
Możliwość rozpoczynania przez pracownika wykonywania pracy o różnej godzinie w poszczególne dni rodzi pytanie o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę, jeżeli godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie jest wcześniejsza niż godzina rozpoczęcia pracy w dobie poprzedniej. W ruchomym czasie pracy przyjmuje się jednak, że w takim przypadku praca nadliczbowa nie występuje, bowiem pracownik zawsze wykonuje pracę w wymiarze ośmiu godzin (przykład 6).
PRZYKŁAD 6:
BEZ GODZIN NADLICZBOWYCH
Z regulaminu pracy wynika, że pracownicy zatrudnieni na stanowisku X wykonują pracę w wymiarze 8 godzin, przy czym mogą rozpoczynać pracę w godzinach 7.00-8.00 i kończyć odpowiednio w godzinach 15.00-16.00.
Pracownik A w poniedziałek rozpoczął pracę o godzinie 8.00 i wykonywał ją do godziny 16.00, zaś we wtorek przyszedł do pracy na godz. 7.00 i pracował do 15.00. Jedna godzina pracy przypadającej we wtorek między godzinami 7.00 a 8.00 jest pracą z poprzedniej (poniedziałkowej) doby. Poniedziałkowa doba obejmuje bowiem 24 godziny, rozpoczyna się w poniedziałek o godz. 8.00 i kończy we wtorek o godz. 8.00. Taki układ godzin pracy jest jednak spowodowany decyzją pracownika o skorzystaniu z ruchomego czasu pracy i nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych.
Stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy wymaga zatem wyjątkowo starannego ewidencjonowania godzin pracy w celu uniknięcia nieporozumień związanych z wykonywaniem przez pracownika ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych.
Korzystanie przez pracowników z ruchomego czasu pracy może jednak powodować pewne trudności dla pracodawcy. Stanowiska pracy, na których praca powinna być wykonywana w wymiarze ośmiu godzin na dobę, muszą być przygotowane do podjęcia pracy przez pracowników przez okres przekraczający osiem godzin, np. przez dziesięć godzin, jeżeli pozostawiono pracownikom dwugodzinną tolerancję w zakresie godziny rozpoczęcia pracy. Niewątpliwie może to powodować zwiększenie kosztów związanych z utrzymaniem takich stanowisk pracy.
Może się także okazać, że w konkretnym dniu i o określonej godzinie pracodawca nie zastanie na stanowisku pracy wystarczająco licznej grupy pracowników, bowiem znaczna ich część właśnie w tym dniu zdecydowała o rozpoczęciu pracy w późniejszej godzinie. Dlatego też, precyzując warunki stosowania systemu ruchomego czasu pracy na określonych stanowiskach pracy, bardzo często pracodawca określa dodatkowe wymagania, np. że w standardowych godzinach pracy na danych stanowiskach pracy (8.00-16.00) praca powinna być wykonywana przez co najmniej 2/3 pracowników. W takim przypadku pracownicy zainteresowani wykonywaniem pracy w ruchomym czasie pracy między sobą ustalają warunki, na jakich będą korzystać z elastyczności w zakresie godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
Zmiana wymiaru czasu pracy
Elementem uelastyczniającym organizację czasu pracy jest także możliwość zmiany wymiaru czasu pracy wskazanego w umowie o pracę, przy czym możliwe jest zarówno podwyższenie, jak i obniżenie tego wymiaru w stosunku do określonego w umowie o pracę. Zgodnie z przepisem art. 292 par. 2 k.p. - pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Takie ustalenia są podejmowane w drodze porozumienia stron modyfikującego treść umowy o pracę w części dotyczącej wymiaru czasu pracy. Porozumienie stron powinno dotyczyć określenia nowego wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik ma wykonywać pracę, a także czasu, przez jaki pracownik zamierza wykonywać pracę w zmienionym wymiarze czasu pracy.
W jednym przypadku wniosek pracownika dotyczący obniżenia wymiaru czasu pracy jest jednak dla pracodawcy wiążący. Chodzi tu o pracownika uprawnionego do korzystania z urlopu wychowawczego. W myśl przepisów art. 1867 k.p., taki pracownik może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Zmiana wymiaru czasu pracy może być także następstwem jednostronnej czynności dokonanej przez pracodawcę. Pracodawca może bowiem, jeżeli zaistnieją ku temu uzasadnione przyczyny, wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w części dotyczącej wymiaru czasu pracy, stosują przepis art. 42 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik nie odrzuci zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia, to po upływie okresu wypowiedzenia będzie wykonywać pracę w nowym, zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Takie działanie pracodawcy nie jest obciążone zarzutem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 par. 2 pkt 2 k.p.), jeżeli przyczyna uzasadniająca obniżenie wymiaru czasu pracy nie dotyczy pracownika.
JADWIGA SOWIŃSKA
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 292, art. 42 par. 2, art. 139, 141-144, art. 1867 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Wniosek pracownika o wprowadzenie skróconego tygodnia pracy / DGP
Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika / DGP
Wyciąg z regulaminu pracy / DGP