Przedłużająca się z powodu choroby nieobecność pracownika w pracy pozwala pracodawcy na rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Jest to jednak możliwe dopiero po upływie określonego przepisami okresu ochronnego.

Mimo że chory pracownik nie zawinił swej nieobecności w pracy, pracodawca nie może być zmuszony do ponoszenia bez ograniczeń w czasie obciążeń z tym związanych. Kolizja interesów chorego pracownika i pracodawcy zainteresowanego jego zwolnieniem została rozstrzygnięta poprzez ustalenie okresów ochronnych przed rozwiązaniem umowy. Ich długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy - od tzw. zakładowego stażu pracy albo przyczyny choroby. Warto zapamiętać, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz w innych przypadkach, gdy z mocy przepisów szczególnych nowy pracodawca staje się następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.
Podkreślić trzeba, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Od niego zależy więc decyzja w tej sprawie.
Okresy ochronne
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia - w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność w pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Z powyższego wynika, że gdy okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie zwolniony z pracy z tego powodu przez trzy miesiące. Warto zaznaczyć, że chodzi tu o nieprzerwany okres choroby. Pracodawca nie może zatem zliczyć odrębnych okresów niezdolności do pracy pracownika (przedzielonych okresami wykonywania pracy) i gdy przekroczą one trzy miesiące, rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Z dłuższego okresu ochronnego (trwającego przez czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące) korzysta natomiast pracownik, którego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, i to niezależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, oraz pracownik mający co najmniej sześciomiesięczny tzw. zakładowy staż pracy. Trzeba pamiętać, że z takiego okresu ochronnego nie korzysta pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego na podstawie art. 92 k.p. przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Od 34 dnia niezdolności do pracy wskutek choroby przysługuje mu zasiłek chorobowy. Obecnie zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą, nie dłużej niż przez 270 dni. Pamiętać jednak trzeba, że okres pobierania wynagrodzenia chorobowego jest wliczany do okresu zasiłkowego i że do jednego okresu zasiłkowego wlicza się:
  • okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy,
  • okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekroczyła 60 dni.
Z powyższego wynika, że pracownik, którego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i pracownik mający co najmniej sześciomiesięczny tzw. zakładowy staż pracy pozostaje pod ochroną maksymalnie przez 272 dni [182 dni (okres pobierania wynagrodzenia chorobowego podlega wliczeniu do okresu zasiłkowego) + trzy miesiące (za miesiąc uważa się 30 dni)], a przy gruźlicy przez 360 dni (270 dni + 90 dni).
Choroba zakaźna
Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy (wynika to z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, rozwiązanie z nim umowy może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Okres ochronny przed rozwiązaniem umowy nie zależy w przypadku choroby zakaźnej od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Ważne!
Pracodawca, zanim zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy (wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06, M.P.Pr. 2006/12/622)
Rozwiązanie umowy niemożliwe
Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą wiedzieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego nieobecności. Trzeba zapamiętać, że:
  • odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40),
  • rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawianiem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 par. 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNP 2001/17/530).
Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się jedynie w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001/10/342). Nie można zatem przyjąć, że samo stawienie się pracownika w pracy pozbawia pracodawcę prawa rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca musi zatem ustalić, czy pracownik odzyskał zdolność do pracy czy też nie. Temu służą m.in. kontrolne badania lekarskie, które musi wykonać pracownik, gdy jego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Pracownik stawiający się do pracy musi wiedzieć, że nie ma on obowiązku dostarczenia pracodawcy orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).
Ponowne zatrudnienie
Pracownik zwolniony z pracy z powodu długiej choroby powinien być w miarę możliwości ponownie zatrudniony, jeśli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu przyczyny niezdolności do pracy. Określenie: w miarę możliwości należy rozumieć w następujący sposób: pracodawca jest zobowiązany zatrudnić byłego pracownika, gdy dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi jego kwalifikacjom. Oceniając możliwość ponownego zatrudnienia, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i pracownika. Jeśli pracownik będzie nadal niezdolny do pracy i będzie np. pobierał świadczenie rehablitacyjne, nie przysługuje mu roszczenie o zatrudnienie.
Pracodawca powinien także w miarę możliwości zatrudnić pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca, który odmówi ponownego zatrudnienia pracownika, a miał takie możliwości, musi się liczyć z tym, że może on wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy. Nieuzasadniona odmowa nawiązania stosunku pracy może także spowodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. wyrok SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNP 1977/4/65).
PRZYKŁAD: WARUNKI FORMALNE ZWOLNIENIA
Pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z Anną L. zatrudnioną u niego przez 4 miesiące, gdyż jej niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie wiąże się z koniecznością spełnienia określonych wymogów formalnych. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie rozstania z pracownikiem. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy związki zawodowe wyrażają swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. W oświadczeniu musi być także zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
PRZYKŁAD: OCHRONA KOBIETY W CIĄŻY
Anna T. zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest w ciąży i korzysta ze zwolnienia lekarskiego. Z uwagi na zagrażające poronienie musi ona leżeć. Anna T. zaczęła się obawiać, że pracodawca zwolni ją z tego powodu. Uspokajając Annę T., wyjaśniamy, iż niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (na podstawie art. 53 k.p.) nie stosuje się wobec kobiet w okresie ciąży i to bez względu na to, czy niezdolność do pracy spowodowana jest powikłaniami związanymi z ciążą czy też zwykłą chorobą. Stosunek pracy kobiety w ciąży podlega szczególnej ochronie (por. art. 177 k.p.).
PRZYKŁAD: ZASADY LICZENIA OKRESU ZATRUDNIENIA
Tomasz K. był zatrudniony u obecnego pracodawcy przez 5 miesięcy. Gdy zachorował, korzystał ze zwolnień lekarskich przez okres 4 miesięcy. W przedstawionej sytuacji okres ochronny przed zwolnieniem z pracy wynosił 3 miesiące. Tomasz K. był bowiem zatrudniony u obecnego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Trzeba pamiętać, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy, nie dolicza się okresu niezdolności do pracy.
PRZYKŁAD: FAKTYCZNA GOTOWOŚĆ DO PRACY
Anna K. zatrudniona od dwóch miesięcy zachorowała. Z tego powodu korzystała ze zwolnienia lekarskiego przez trzy miesiące. Dowiedziała się, że jeśli przedłuży swoją nieobecność w pracy, pracodawca rozwiąże z nią umowę. Dlatego, mimo iż wciąż była niezdolna do pracy, stawiła się w pracy. W przedstawionej sytuacji ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować go na odpowiednie badania lekarskie. Podstawę prawną wysłania pracownika na badania stanowi art. 229 k.p., w myśl którego w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, co wynika z art. 229 par. 4 k.p. Jeśli z orzeczenia lekarskiego będzie wynikało, iż Anna K. jest niezdolna do pracy, pracodawca będzie mógł z nią rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia - w trybie natychmiastowym.
MONIKA BUGAJ-WOJCIECHOWSKA
monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl
Podstawa prawna
■ Art. 6, 8, 9, 11, 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
■ Art. 30, 53, 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).