W interesie pracodawcy jest dbanie o dokształcanie swojej kadry. Są jednak szkolenia, które nie służą bezpośrednio potrzebom pracodawcy, a mimo to ich przeprowadzenie jest obowiązkowe.
Czy zawsze potrzebna jest umowa o dokształcanie
W czerwcu i lipcu dwóch pracowników naszej firmy będzie uczestniczyć w kilkutygodniowych szkoleniach z nowoczesnych technik sprzedaży. Są one finansowane ze środków firmy, a jego uczestników nie zobowiązujemy do przepracowania ściśle określonego okresu po ich ukończeniu. Czy w takiej sytuacji potrzebna jest umowa?
Nie Umowa o dokształcanie w formach pozaszkolnych normuje wzajemne zobowiązania stron wynikające z faktu podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Nie ma jednak obowiązku zawierania z pracownikiem umowy, w przypadku gdy wydanie skierowania na kształcenie, dokształcanie lub doskonalenie w formach pozaszkolnych nie jest uzależnione od zobowiązania się przez niego do przepracowania określonego czasu w zakładzie pracy po ukończeniu nauki, a w razie niedotrzymania zobowiązania - do zwrotu części lub całości kosztów poniesionych na ten cel przez pracodawcę.
Podstawa prawna
■ Par. 9 ust. 2 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).
Czy pracodawca musi wysłać pracownika na kurs
Pracownik zwrócił się do mnie z wnioskiem o wysłanie go na dwutygodniowy kurs językowy do Anglii. Jest to dla mnie dość duży wydatek i nie widzę potrzeby udziału w nim tego pracownika. Nie ma on bowiem bezpośredniego kontaktu z naszymi zagranicznymi klientami. Pracownik zarzucił mi, że odmawiam mu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Czy muszę wysłać go na taki kurs?
Nie Generalnie podnoszenie kwalifikacji zawodowych pozostaje sprawą samego pracownika. Dlatego też, mimo zaliczenia obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych do podstawowych zasad pracy i powtórzenia go w katalogu podstawowych powinności pracodawcy, nie ma on obowiązku kierowania pracowników na konkretne szkolenia. Oznacza to, że pracownik nie może domagać się od pracodawcy delegowania go na wskazany przez siebie kurs. Z drugiej jednak strony szkolenie pracowników jest także w interesie pracodawcy, dlatego musi on rozważyć, czy zaproponowane przez pracownika doskonalenie umiejętności może przynieść korzyści jego firmie i czy poniesiony w związku z tym wydatek będzie celowy.
Podstawa prawna
■ Art. 17 i 94 pkt 6 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy zawsze konieczne szkolenie
Zatrudniłem nowego pracownika na stanowisku referenta. Bezpośredni przełożony zaznajomił go z jego obowiązkami, które dotyczyły prowadzenia dokumentacji kierowców zatrudnionych w firmie. Z uwagi że obowiązki te ograniczały się tylko do prostych czynności technicznych, poinformowano go o nich ustnie. Gdy w dokumentacji kierowców ujawniono nieprawidłowości, pracownik zarzucił mi, że powinienem przeprowadzić szkolenie przed dopuszczeniem go do pracy. Czy wystarczy instruktaż kierownika działu?
Tak Jednym z obowiązków pracodawcy jest zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepisy kodeksu pracy nie określają formy, w jakiej obowiązek ten powinien być zrealizowany. Pracodawca może więc go wykonać w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego czy wyznaczonego przez niego innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Zatem zarzucenie pracodawcy nieprawidłowego poinformowania o obowiązkach pracowniczych i oczekiwanie zorganizowania szkolenia nie jest uzasadnione.
Podstawa prawna
■ Art. 94 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy objąć wstępnym szkoleniem wszystkich nowo zatrudnionych
Od czerwca zatrudnimy kilkunastu nowych pracowników. Większość z nich pracować ma przy produkcji, natomiast dwóch podejmie pracę w dziale księgowości, a jeden w kadrach. Czy wszyscy pracownicy muszą przejść wstępne szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy?
Tak O ile szkolenia podnoszące kwalifikacje pracownika zależą od uznania pracodawcy, o tyle szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy są obowiązkowe i nie zależą od jego decyzji. Pracodawca nie może bowiem dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z tą ogólną dyrektywą koresponduje szczegółowy obowiązek pracodawcy, jakim jest przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Przeprowadzenie szkolenia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy nie jest tylko wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Ponadto pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, a także wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bhp na stanowiskach pracy. Okoliczność zapoznania się z zagadnieniami z zakresu bhp pracownik powinien potwierdzić na piśmie.
Podstawa prawna
■ Art. 2373 i 2374 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy szkolenia powinny być w czasie pracy
Na początku maja przeprowadziliśmy w naszej firmie szkolenie okresowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Z uwagi na konieczność zapewnienia ciągłości obsługi klientów szkolenie musiało się odbyć w godzinach popołudniowych i dlatego wydłużyło się ono ponad wynikające z rozkładu godziny czasu pracy pracowników. Czy część szkolenia przypadającą ponad godziny pracy trzeba rozliczyć jak godziny nadliczbowe?
Tak Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Oznacza to, że czas takiego szkolenia podlega wliczeniu do czasu pracy, a konsekwencją tego jest zapewnienie pracownikom za czas szkolenia takiego samego wynagrodzenia jak za czas przepracowany. Jeżeli z różnych względów nie jest możliwe przeprowadzenie szkolenia w czasie pracy albo, tak jak w omawianej sytuacji, przedłuży się ono ponad rozkładowe godziny pracy pracowników, pracodawca musi się liczyć z koniecznością zrekompensowania pracownikom tego czasu tak jak pracy w godzinach nadliczbowych.
Podstawa prawna
■ Art. 2373 par. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy konieczne są częste szkolenia okresowe
Kilkunastu pracowników zatrudnionych w spółce pracuje na stanowiskach pracy wyposażonych w komputery. Dla osób tych przeprowadzamy szkolenia okresowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Kolejne ma się odbyć po sześciu latach. Czy szkolenia te nie powinny odbywać się częściej?
Nie Powinnością pracodawcy wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe jest ich przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w trybie określonym w stosownych przepisach. Przepisy te wymagają z kolei przeprowadzania szkoleń okresowych dla pracowników administracyjno-biurowych, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp. Dotyczy to także pracowników zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych. Szkolenia okresowe dla tych pracowników powinny odbywać się nie rzadziej niż raz na sześć lat w formie seminarium, kursu albo samokształcenia kierowanego. Pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami może jednak ustalić krótsze okresy przeprowadzania tych szkoleń, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania pracy.
Podstawa prawna
■ Par. 6 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
■ Par. 14 ust. 2 pkt 5 i par. 15 ust. 2 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.).
Czy za szkolenie przysługuje wynagrodzenie
Nasza spółka skierowała na kurs dwóch kierowników jednostek organizacyjnych. Obaj otrzymują wynagrodzenie zmienne, na które oprócz pensji zasadniczej składa się miesięczna premia uzależniona od wartości sprzedaży uzyskanej przez kierowaną jednostkę. Czy wynagrodzenie za czas urlopu szkoleniowego, udzielonego w związku z odbywanym kursem, należy wyliczyć według zasad obowiązujących przy urlopie?
Tak W przytoczonej sytuacji pracownicy odbywają kurs na podstawie skierowania pracodawcy. Oznacza to, że należy stosować regulacje dotyczące zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Z przepisów tych wynika natomiast, że za czas urlopu szkoleniowego lub zwolnienia z części dnia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy. Dlatego też dla obu pracowników za czas urlopu szkoleniowego udzielonego w związku z odbywanym kursem należy wyliczyć wynagrodzenie zgodnie z regułami przyjętymi w zakresie ustalania wynagrodzenia urlopowego.
Podstawa prawna
■ Par. 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).
Danuta Klucz