Dla pracowników, którzy chcą pogodzić wychowywanie dziecka z wykonywaniem pracy, przewidziano alternatywę wobec urlopu wychowawczego. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Trzeba jednak pamiętać, że można wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Warto wiedzieć, że pracodawca nie może negatywnie ustosunkować się do wniosku pracownika – musi go uwzględnić. Podejmując decyzję o skróceniu wymiaru czasu pracy, trzeba liczyć się z obniżeniem wynagrodzenia, stosownie do dobowej normy czasu pracy.
Przerwy na karmienie
Pracownicy, która wraca do pracy i chce karmić dziecko piersią, ustawodawca przyszedł z pomocą. Pracodawca ma bowiem obowiązek udzielić przerw na karmienie, wliczanych do czasu pracy przez cały okres karmienia dziecka piersią. Ich długość zależy od wymiaru czasu pracy i liczby dzieci karmionych piersią. Przerwy na karmienie nie przysługują pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż cztery godziny dziennie. W jakim wymiarze pracownicom przysługują te przerwy, wymieniliśmy w tabeli. Pracodawca udziela pracownicy przerw na karmienie na jej wniosek. We wniosku musi ona złożyć oświadczenie, że karmi dziecko piersią. Pracodawca może zażądać, aby pracownica potwierdziła ten fakt zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca wyznacza konkretny czas przerw. Powinien w tym względzie uwzględnić wniosek pracownicy, ale musi też wziąć pod uwagę funkcjonowanie zakładu pracy. Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Bardzo często pracownice korzystają z takiej możliwości i kumulują dwie przerwy, które udzielane są przed pracą albo po pracy.
Dwa dni na opiekę
Pracownikom (obojga płci) wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Dwudniowe zwolnienie przysługuje w każdym roku kalendarzowym w razie faktycznego wychowywania dziecka (może to być dziecko własne, przysposobione, a także przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej). Wymiar tego zwolnienia jest stały i nie zależy od liczby wychowywanych dzieci. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z prawa do zwolnienia od pracy może skorzystać jedno z nich. Z uwagi na brak w przepisach ograniczeń wydaje się, że pracownik może skorzystać z dni wolnych od pracy także wówczas, gdy drugi rodzic albo opiekun nie pracuje i może sprawować opiekę nad dzieckiem. Pracownik występujący do pracodawcy o tzw. dni wolne na opiekę nie musi dokumentować celu ich wykorzystania. Warto też wiedzieć, że prawo do omawianych dni wolnych nie jest uzależnione od stażu pracy i że niewykorzystane w roku kalendarzowym dni nie przechodzą na rok następny. Pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi udzielenia takiego zwolnienia, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek. Jednakże termin jego wykorzystania powinien być uzgodniony z pracodawcą.
WAŻNE

Pracodawca, który narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, m.in. pozbawia pracownicę przerw na karmienie dziecka piersią, podlega karze grzywny
Zasiłek opiekuńczy
Pracownik mający dzieci powinien wiedzieć, że w określonych sytuacjach wymagających jego osobistej opieki jest on zwolniony od wykonywania pracy i może otrzymywać w tym czasie zasiłek opiekuńczy. Zasiłek ten przysługuje zarówno za opiekę nad zdrowym, jak i chorym dzieckiem. Z zasiłku opiekuńczego może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Jednak zasiłek ten otrzyma tylko ten rodzic, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres. Za opiekę nad zdrowym dzieckiem zasiłek przysługuje do ukończenia przez dziecko ośmiu lat, i tylko wtedy gdy zaistnieje jedna z poniższych sytuacji: • nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, • poród lub choroba małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, • pobyt małżonka stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Natomiast za opiekę nad chorym dzieckiem zasiłek opiekuńczy można dostać do ukończenia przez nie 14 lat. Gdy dziecko ukończy 14 lat, warunkiem otrzymania zasiłku, oprócz choroby dziecka, jest pozostawanie z nim we wspólnym gospodarstwie domowym w okresie sprawowania opieki. Warto wiedzieć, że zasiłek opiekuńczy przysługuje nie tylko wtedy, gdy opieki wymaga własne dziecko pracownika, ale także gdy będzie ją sprawował nad dzieckiem małżonka, przysposobionym albo obcym przyjętym na wychowanie i utrzymanie. Osoba starająca się o zasiłek opiekuńczy musi zapamiętać, że nie dostanie zasiłku opiekuńczego, gdy poza nią są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku. Od zasady tej jest jednak wyjątek – regulacja ta nie dotyczy opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat. ZUS wyjaśnił także, że za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym, mogącego zapewnić opiekę, nie uważa się: • osoby całkowicie niezdolnej do pracy, • osoby chorej, • osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie, • osoby prowadzącej gospodarstwo rolne, • pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie, • osoby prowadzącej działalność pozarolniczą, która nie może regulować swojego czasu pracy w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy), • osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia on sprawowania opieki. Zasiłek przysługuje za opiekę nad dzieckiem zdrowym do ośmiu lat oraz chorym do 14 lat maksymalnie przez 60 dni w roku kalendarzowym. Gdy opieka jest sprawowana nad chorym dzieckiem w wieku ponad 14 lat – przez 14 dni w roku kalendarzowym. Zasiłek przysługuje w wysokości 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku (generalnie można powiedzieć, że stanowi on 80 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy). Przy ustalaniu liczby dni, za które przysługuje zasiłek, trzeba pamiętać o jeszcze jednym ograniczeniu – łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dziećmi zdrowymi, chorymi i innymi członkami rodziny, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku opiekuńczego oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki, nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 60 dni.
Konieczna zgoda pracownika
Kolejnymi przywilejami pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zakaz zatrudniania go bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, delegowania go poza stałe miejsce pracy. W systemach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (równoważnym, ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie może przekraczać ośmiu godzin. Za czas nie- przepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru z powyższego powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Zakaz ten ma jednak tylko charakter warunkowy – nie obowiązuje, gdy pracownik wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę.
 PRZYKŁAD PRACODAWCA MUSI UWZGLĘDNIĆ WNIOSEK Anna K. po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i po powrocie do pracy wystąpiła do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do 2/3 etatu przez okres roku. Z uwagi że Anna K. podała okres, przez który chce korzystać ze skrócenia wymiaru czasu pracy, który mieści się w granicach czasu, przez który przysługuje urlop wychowawczy (urlop przysługuje w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat) oraz że wnioskowany wymiar czasu pracy nie jest niższy od połowy etatu, pracodawca musi uwzględnić jej wniosek.
 PRZYKŁAD PŁATNE DWA DNI TAKŻE NA DWOJE DZIECI Iza i Andrzej K. są rodzicami 2-letniej Zosi. Za miesiąc urodzi się im syn. Oboje pracują – są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku dwa dni wolne od pracy będzie łącznie przysługiwało obojgu małżonkom. Z pojawieniem się kolejnego członka rodziny nie wzrośnie więc liczba tzw. płatnych dni na opiekę nad dzieckiem. Wybór, który z małżonków będzie korzystał z dni wolnych od pracy na opiekę nad dzieckiem, należy do samych zainteresowanych. Przyjmuje się, że nie ma przeszkód, by każde z zatrudnionych rodziców wykorzystało po jednym dniu.
 PRZYKŁAD NIEPRZEWIDZIANE ZAMKNIĘCIE ŻŁOBKA Karolina K. sama wychowuje syna i pracuje. Jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Jej syn uczęszcza do przedszkola. Nauczycielka poinformowała ją, że następnego dnia przedszkole nie będzie czynne z powodu awarii. Karolina nie znalazła nikogo, kto mógłby zaopiekować się jej synem do czasu usunięcia awarii. W przedstawionej sytuacji może ona skorzystać z dni wolnych od pracy, za które będzie jej przysługiwał zasiłek opiekuńczy. Jej syn nie ukończył 8 lat i nastąpiło nieprzewidziane zamknięcie przedszkola. Uważa się, że zamknięcie placówki (żłobka, przedszkola, szkoły) jest nieprzewidziane, gdy pracownik zostanie o tym powiadomiony w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem ich zamknięcia.
 PRZYKŁAD 14-DNIOWY LIMIT DNI ZASIŁKOWYCH Anna D. ma dwoje dzieci – syna (4 lata) i córkę (16 lat). Anna korzystała w tym roku kalendarzowym z zasiłku opiekuńczego na syna przez cały miesiąc. Obecnie z powodu choroby córki przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie na okres 3 tygodni. Anna D. otrzyma zasiłek opiekuńczy tylko za okres 14 dni. Taki jest bowiem limit dni zasiłkowych z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem po ukończeniu przez nie 14 lat. Przypominamy, że warunkiem otrzymania zasiłku na takie dziecko jest pozostawanie z nim w okresie sprawowania opieki we wspólnym gospodarstwie domowym.
 PRZYKŁAD NADGODZINY PO WYRAŻENIU ZGODY Anna K. ma 3-letnią córkę. Złożyła oświadczenie pracodawcy, że chce korzystać z uprawnień przysługujących osobie opiekującej się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, wymienionych w art. 178 kodeksu pracy. Z uwagi na powyższe pracodawca nie może jej zmusić do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.