KRZYSZTOF BRAMORSKI
radca prawny, wspólnik zarządzający Kancelarii BSO – Prawo & Podatki we Wrocławiu
Pozyskanie wykwalifikowanego pracownika skłania często pracodawcę do poszukiwania sposobu związania go na dłużej z zakładem pracy. Obok różnego rodzaju systemów motywacyjnych sięga on często do stosownych postanowień umowy o pracę. Stabilnością zatrudnienia zainteresowany jest też zwykle pracownik, który uzyskawszy dobre warunki zatrudnienia, chce uzyskać gwarancję ich trwałości. Jednym z narzędzi, jakimi posługują się w tym zakresie strony stosunku pracy, jest umowne ustalenie dłuższych okresów wypowiedzenia. Mają one w założeniu zabezpieczyć pracodawcę przed nagłą rezygnacją pracownika z zatrudnienia, a pracownika przed zbyt szybkim rozwiązaniem z nim umowy przez pracodawcę. Wydłużenie terminów wypowiedzenia jest na pierwszy rzut oka bardzo interesujące, jednak obowiązujące przepisy prawa pracy powodują, że nowe okresy nie zabezpieczają obu stron umowy o pracę w jednakowym stopniu.
Ważny interes pracownika
Chroniąc pozycję pracownika, ustawodawca wprowadził zasadę priorytetu przepisów prawa pracy wobec postanowień ponadzakładowych i zakładowych aktów prawa pracy oraz umów o pracę, a więc aktów, na który wpływ mają strony stosunku pracy, kształtujących sytuacje pracownika w sposób mniej korzystny. Zasada ta obowiązuje z uwzględnieniem swoistej hierarchii aktów prawa pracy – postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Idąc dalej – postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przestrzeganie powyższych postanowień zostało zagwarantowane skuteczną sankcją – postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. W praktyce, konstruując indywidualny stosunek pracy, należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy wprowadzane do umowy postanowienia, mające w założeniu zagwarantować równą pozycję pracodawcy i pracownika, będą zawsze skuteczne z punktu widzenia kryteriów korzystności w konfrontacji z przepisami prawa pracy. Wątpliwość taka nasuwa się m.in. w przypadku modyfikacji ustawowych okresów wypowiedzenia umowy o pracę.
Krótsze i dłuższe terminy
Jest oczywiste, że ze względu na funkcję ochronną niedopuszczalne jest skracanie wolą stron stosunku pracy okresów wypowiedzenia określonych w kodeksie pracy, wynoszących dla umów zawartych na czas nieokreślony – w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy – od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Natomiast strony, wydłużając te okresy, wychodzą z założenia, że takie postanowienie umowne jest korzystne dla obydwu stron, gdyż chroni pracodawcę przed nagłą utratą pracownika (co jest szczególnie istotne w przypadku bardzo ważnych stanowisk, gdzie proces rekrutacyjny może wymagać dużego nakładu czasu i środków finansowych) oraz pracownika, dając mu mocniejszą gwarancję zatrudnienia i ewentualnie więcej czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia. W pewnych okolicznościach pozycja pracownika i pracodawcy na tle postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy niż kodeksowy termin wypowiedzenia może być różna, i to na niekorzyść pracodawcy. Będzie on bowiem zawsze związany dłuższym okresem wypowiedzenia, natomiast pracownik będzie mógł domagać się rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, jeżeli uzna, że jest on dla niego w danej sytuacji bardziej korzystny. Klasycznym przykładem może być przypadek pracownika, który wypowiada umowę ze względu na znalezienie korzystniejszej oferty zatrudnienia, a zatem dłuższe związanie z dotychczasowym pracodawcą powodowałoby dla niego np. stratę wyższych zarobków. Mimo więc, że zawierając umowę o pracę, zgodził się na ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia, należy liczyć się z tym, że powołując się na art. 18 par. 1 i 2 kodeksu pracy, będzie domagał się rozwiązania umowy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.
Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO
Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika (wyrok z 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05, M.P.Pr. 2006/8/424). Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (wyrok z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328).
Sytuacja pracodawcy
Uprawnień przyznanych pracownikowi (patrz: wyroki przywołane w ramce) pozbawiony jest pracodawca. W przepisach ciągle brak jest regulacji chroniących jego pozycję. W zmieniających się warunkach rynkowych utrzymywanie tego stanu i wprowadzanie coraz to nowych przepisów wzmacniających wyłącznie pozycję pracownika należy uznać za anachronizm utrudniający poprawne funkcjonowanie rynku pracy. Lukę tę zdaje się powoli wypełniać orzecznictwo wskazujące coraz częściej na potrzebę ochrony słusznych interesów pracodawcy. Nie chcąc wprowadzać do wzajemnych stosunków elementu niepewności, warto rozważyć, w sytuacjach prawnie dopuszczalnych, np. wobec kadry menedżerskiej, zastąpienie umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym, który ze swej natury zakłada równość stron, a także jest wolny od sztywnych regulacji kształtujących stosunki prawa pracy.