Praca wykonywana w godzinach nadliczbowych wymaga większego wysiłku ze strony pracownika i dlatego podlega szczególnej ochronie. Przede wszystkim za tego rodzaju pracę przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Według definicji zawartej w kodeksie pracy pracę nadliczbową stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Polecenie wykonywania pracy nadliczbowej, nawet jeśli jest dla pracownika niedogodne, ma dla niego charakter wiążący i nie może on odmówić jej wykonywania. Jest ona bowiem powinnością pracownika wynikającą z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, za niewykonanie której grożą mu różne konsekwencje.
Tylko w dwóch sytuacjach
Zlecanie dodatkowej pracy w godzinach nadliczbowych możliwe jest tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie: • gdy istnieje konieczność prowadzenia akcji dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia, środowiska lub usunięcia awarii, albo • gdy wynika to ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Kolejne ograniczenia dotyczą nadgodzin uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy. W tym przypadku swobodę pracodawcy krępuje ustalony limit, który wynosi 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym (istnieje możliwość określenia innej liczby godzin w regulacjach układowych lub regulaminowych albo w umowie o pracę). Warto też wiedzieć, że pracodawca powołując się na swoje szczególne potrzeby, nie może zlecić pracy w nadgodzinach pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dodatkowe zakazy wynikają z przepisów regulujących zasady zatrudniania niektórych kategorii pracowników.
WAŻNE

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę bez względu na udzieloną przez nią zgodę
Szczególna ochrona
Ograniczenia w zakresie zatrudniania w nadgodzinach są podyktowane ochroną zdrowia i szeroko rozumianego macierzyństwa. W stosunku do niektórych pracowników pracodawca musi wykazać większą troskę w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków pracy. Zakaz wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może mieć dwojaki charakter. I tak albo bezwzględnie wiąże on pracodawcę (dotyczy kobiet w ciąży i pracowników młodocianych), albo wykonywanie pracy nadliczbowej uzależnione jest od uzyskania zgody chronionego pracownika (osoby opiekującej się małym dzieckiem do lat czterech) lub wniosku pracownika i zgody lekarza (pracownika niepełnosprawnego).
Zakaz dla kobiet w ciąży
Zakaz zatrudniania ciężarnych kobiet w godzinach nadliczbowych ma charakter bezwzględny (art. 178 par. 1 k.p.). Oznacza to, że zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, zaś odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może pociągać dla niej żadnych ujemnych skutków. Naruszenie zakazu pracy kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych przez pracodawcę stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się on, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu, jakim się będzie kierował. Dla powstania odpowiedzialności nie będzie bowiem istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też miało to umożliwić pracownicy wypracowanie większych zarobków.
Zgoda pracownika
Ochrona zdrowia pracowników i rodzicielstwa ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko bowiem w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń. Jednakże i wówczas nie zależy to od jego woli, lecz od decyzji pracownika korzystającego z ochrony, który może zgodzić się na pracę w godzinach nadliczbowych. Tak jest w przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do lat czterech. Względny charakter zakazu zatrudniania go w nadgodzinach oznacza, iż tego rodzaju praca jest dopuszczalna za zgodą pracownika. Pracownik ma prawo dokonać wyboru, czy godzi się na uciążliwość takiej pracy, a odmowa wyrażenia zgody nie może skutkować ujemnymi konsekwencjami w sferze jego uprawnień pracowniczych. Względność oznacza również, że pracownikowi nie można narzucać pracy w nadgodzinach wbrew jego woli. O tym, czy pracownik zamierza korzystać z uprawnień związanych ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem do lat czterech, informuje pracodawcę w stosownym oświadczeniu. W jego treści powinien wyraźnie wymienić, z jakich praw chce korzystać. Jeżeli oboje rodzice (opiekunowie) dziecka pracują, zakaz zatrudniania w nadgodzinach może dotyczyć tylko jednego z nich.
Zakaz dla młodocianych
Kodeks pracy definiuje pracownika młodocianego jako osobę, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zasadniczo młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Oprócz tego młodocianego można zatrudnić przy wykonywaniu lekkich prac. W stosunku do wszystkich młodocianych na pracodawcy ciąży generalny obowiązek zapewnienia opieki i pomocy, niezbędnej dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy oraz prowadzenia ewidencji ich czasu pracy. Poza tym pracodawca nie może zatrudniać młodocianych w godzinach nadliczbowych (także w porze nocnej), jako że są to warunki bardziej uciążliwe dla ich zdrowia (203 par. 1 k.p.).
Praca niepełnosprawnych
Ograniczenia dla pracodawcy w zatrudnianiu w godzinach nadliczbowych wynikają także z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z ustawy tej wynika, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Ograniczenie to dotyczy każdego pracownika niepełnosprawnego, niezależnie od stopnia niepełnosprawności, jakim się on legitymuje (a więc także pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności). Stosowanie regulacji wyłączających pracę nadliczbową nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, a także gdy pracownik złoży stosowny wniosek. W tym drugim przypadku jest jednak jeden warunek. Otóż, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną musi wyrazić na to zgodę. Innymi słowy, konieczne jest stwierdzenie, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy w nadgodzinach przez pracownika niepełnosprawnego.
 PRZYKŁAD: ZGODA PRACOWNICY W CIĄŻY JEST NIEWAŻNA Pracownica wykonywała do tej pory pracę po godzinach, uzyskując w ten sposób większe zarobki. Aktualnie jest w ciąży, ale znosi ją dobrze i chciałaby tak dalej pracować. Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Zakaz ten ma bowiem na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia pracujących kobiet w ciąży i pracodawca nie może zrezygnować z jego przestrzegania, nawet jeżeli pracownica wyraziłaby na to zgodę.
 PRZYKŁAD: OŚWIADCZENIE O REZYGNACJI Z UPRAWNIEŃ Pracownica opiekująca się dzieckiem do lat czterech nie chce być delegowana poza stałe miejsce pracy i pracować w nocy, ale wyraża zgodę na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych. Pracownica zamierzająca korzystać z uprawnień przysługujących rodzicowi lub opiekunowi opiekującemu się dzieckiem do lat czterech musi przede wszystkim złożyć stosowne oświadczenie. Musi ono mieć formę pisemną, a z jego treści powinno wyraźnie wynikać, czy chce ona korzystać z uprawnień przysługujących z tego tytułu i o jakie konkretne uprawnienia chodzi. Pracownica w swoim oświadczeniu powinna zatem jasno wskazać, że rezygnuje z uprawnienia wyłączającego zlecanie jej pracy nadliczbowej, a zamierza korzystać z ograniczeń pracy w porze nocnej i delegowania jej poza stałe miejsce pracy.
 PRZYKŁAD: MŁODOCIANY BEZ NADGODZIN Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników młodocianych przy pracach lekkich, którzy uczęszczają do szkoły. Rytm pracy w zakładzie jest różny i bywa tak, że w niektórych tygodniach jest więcej pracy, a w innych mniej. Pracodawca chciałby młodocianych angażować do dodatkowej pracy ponad ustalone dla nich tygodniowe normy czasu pracy i rekompensować ten czas w tygodniach spokojniejszych. Zatrudniając młodocianych przy pracach lekkich, pracodawca musi mieć na uwadze szczególne uregulowania dotyczące ich czasu pracy, a także to, że nie będą oni tak dyspozycyjni jak pozostali pracownicy. Pracodawca ma bowiem obowiązek takiego ustalenia wymiaru i rozkładu czasu pracy, który uwzględniać będzie tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowe normy czasu pracy ustalane dla pracowników młodocianych są sztywne, co oznacza, że nie można rekompensować nadwyżki godzin w jednym tygodniu mniejszą ilością pracy w innym. Poza tym pracodawcę wiąże bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych, co wyklucza angażowanie ich do dodatkowej pracy ponad ustalone normy czasu pracy.
WYNAGRODZENIE ZA NADGODZINY

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: • 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: • w nocy, • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, • 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony.
Z ORZECZNICTWA
Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP 2005/15/221). Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 6 lipca 2005 r., sygn. akt III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85).