Umowy terminowe zawiera się na z góry określony czas oznaczony konkretną datą lub czasem wykonania określonej pracy. Może jednak zajść potrzeba skrócenia okresu trwania takiej umowy, na przykład z powodu niezadowolenia ze sposobu wykonywania pracy czy przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie zawsze jednak rozwiązanie takiej umowy będzie proste. Trzeba liczyć się także z tym, że czasem wypowiedzenie umowy terminowej nie będzie możliwe.
Ważny rodzaj umowy
Kodeks pracy wymienia kilka rodzajów umów terminowych – na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny, na czas zastępstwa. Choć wszystkie one należą do kategorii umów, które kończą się z upływem oznaczonego czasu, to jednak w zakresie reguł ich wypowiadania są istotne różnice. Umowę zawartą na okres próbny lub na czas zastępstwa strony mogą wypowiedzieć w każdym czasie, bez potrzeby zastrzegania takiej możliwości w jej treści. Poza tym w przypadku tych umów kodeks pracy wprowadza ustawowe okresy wypowiedzenia. Przy zatrudnieniu na próbę jest on zróżnicowany w zależności od długości okresu, na jaki zawarto umowę (patrz: ramka), a w przypadku umowy na czas zastępstwa obowiązuje jednolity okres wypowiedzenia – trzy dni, niezależnie od czasu jej trwania.
Umowa na czas określony
Umowę na czas określony strony zawierają wówczas, gdy zatrudnienie pracownika dotyczy wykonywania zadań w określonym z góry czasie albo gdy wiązanie się na stałe z różnych powodów nie jest w interesie stron lub stwarza niepewne perspektywy. Kres umowy zawartej na czas określony wyznacza konkretna data. Możliwe jest jej wcześniejsze wypowiedzenie, ale tylko pod warunkiem, że okres obowiązywania umowy jest dłuższy niż sześć miesięcy, a strony umieściły w niej stosowną klauzulę. Furtka dla wcześniejszego zakończenia zatrudnienia istnieje zatem tylko wówczas, gdy strony same zadbają o to, by w umowie znalazł się stosowny zapis. Najczęściej stosowna klauzula o wypowiedzeniu umowy zawierana jest w umowach na długie okresy – strony asekurują się w ten sposób na wypadek różnych sytuacji. Należy pamiętać, że zastrzegając w umowie na czas określony możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, nie można ograniczać jej jedynie do jednej strony, na przykład do pracodawcy. Wprowadzenie takiej klauzuli uprawnia bowiem każdą ze stron do wcześniejszego zakończenia zatrudnienia. Kodeks pracy ustanawia jednolity okres wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony. Niezależnie bowiem od czasu ich trwania wynosi on dwa tygodnie, a to oznacza, że w każdym przypadku powinien się kończyć w sobotę. Strona inicjująca wypowiedzenie powinna więc mieć na uwadze, aby pismo w tej sprawie złożyć w odpowiednim czasie.
Wyjątkowe sytuacje
Kodeks pracy dopuszcza w wyjątkowych sytuacjach wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony niezależnie od tego, czy w jej treści znalazła się klauzula dotycząca tej kwestii. Dotyczy to sytuacji szczególnych, w których kontynuowanie zatrudnienia mogłoby być utrudnione lub niemożliwe. Jest to na przykład możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas każda ze stron może wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Podobna sytuacja ma miejsce w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia. Także i wtedy możliwe jest, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wypowiedzenie umowy okresowej za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na marginesie należy dodać, że umowa zawarta na czas określony może być także rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Poza tym pracodawca może ją rozwiązać w trybie bezzwłocznym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych. Także pracownik może rozwiązać umowę okresową w trybie natychmiastowym – bez wypowiedzenia w ściśle określonych w kodeksie pracy sytuacjach. Umowę terminową na czas wykonania określonej pracy zawiera się w przypadku trudności określenia czasu wykonania danej pracy. Generalnie umowa ta rozwiązuje się z dniem wykonania określonej pracy. Strony tej umowy nie mogą, tak jak przy umowie na czas określony, zawrzeć klauzuli upoważniającej do wcześniejszego jej rozwiązania. Tylko w wyjątkowych sytuacjach umowa tego rodzaju może rozwiązać się przed dniem wykonania określonej pracy. Podobnie jak przy umowie zawartej na czas określony dotyczy to zwolnień grupowych, kiedy to każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Drugi wyjątek stanowi upadłość lub likwidacja pracodawcy. Również w takim przypadku umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast w każdym czasie strony mogą zakończyć umowę na podstawie porozumienia. W zakresie tego trybu rozwiązywania umów nie ma bowiem żadnych ograniczeń. Możliwe jest także rozwiązanie umowy na czas wykonania określonej pracy przez pracodawcę w trybie natychmiastowym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych. Także pracownik może niezwłocznie rozwiązać taką umowę z winy pracodawcy.
Tylko odszkodowanie
Gdy pracodawca dokona wadliwego wypowiedzenia umowy bezterminowej, pracownik może żądać przed sądem pracy orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia umowy lub przywrócenia do pracy, jeśli umowa uległa już rozwiązaniu, albo odszkodowania. Inaczej jest natomiast w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej – na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umów okresowych powoduje, że inne są konsekwencje w razie wadliwego dokonania tej czynności. Z art. 50 kodeksu pracy określającego roszczenia pracownika w razie rozwiązania umowy terminowej wynika bowiem, że jeżeli nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Innymi słowy w takiej sytuacji przewidziano tylko jedną podstawę kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, którą jest naruszenie przepisów w tym zakresie oraz jedno roszczenie, którym jest odszkodowanie. Wyjątek od tej zasady stanowią sytuacje, gdy pracodawca wypowiada umowę na czas określony lub wykonanie określonej pracy pracownicy w ciąży lub pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego.
Wysokość odszkodowania
Odszkodowanie za wypowiedzenie umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu przysługuje w przypadku umowy na okres próbny – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, a w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Podkreślić trzeba, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Dotyczy to także umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Termin wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy na czas określony zaczyna swój bieg od daty wydania wyroku sądowego, orzekającego o wadliwości tej czynności prawnej. Od tej daty także należą się stosowne odsetki za opóźnienie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 14 lutego 1996 r., sygn. akt III APr 4/96, Pr. Pracy 1996/7/49).
 PRZYKŁAD BRAK KLAUZULI O ROZWIĄZANIU UMOWY Strony zawarły umowę na okres roku, począwszy od 1 października 2006 r. Pracodawca nie jest zadowolony z wyników pracy pracownika i chciałby rozwiązać umowę przed upływem terminu, na który została zawarta, ale nie zastrzeżono w umowie możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca nie może rozwiązać wcześniej przedmiotowej umowy. Możliwość taką stwarza jedynie porozumienie stron. Ten tryb wymaga jednak zgodnej woli obu stron, a to oznacza, że bez zgody pracownika umowa nie może zostać rozwiązana.
 PRZYKŁAD NIEMOŻLIWE ROZWIĄZANIE UMOWY Strony zawarły na sezon grzewczy umowę na czas wykonania określonej pracy, począwszy od 1 października 2006 r. Pracodawca chciałby ją rozwiązać wcześniej przed końcem sezonu. W opisanej sytuacji pracodawca nie ma takiej możliwości. Mógłby uczynić to tylko w razie upadłości lub likwidacji albo w przypadku zwolnień grupowych. Wcześniejsze rozwiązanie umowy możliwe byłoby także w trybie bezzwłocznym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych. Jeżeli żadna z tych okoliczności nie zachodzi, wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas wykonania określonej pracy możliwe jest tylko za obopólnym porozumieniem stron.

ILE WYNOSI OKRES WYPOWIEDZENIA Umowa na czas zastępstwa – 3 dni robocze (niezależnie od czasu trwania umowy). Umowa na okres próbny – zależy od okresu, na jaki została zawarta umowa: • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
KIEDY MOŻLIWE ROZWIĄZANIE UMOWY Umowę na czas wykonania określonej pracy można wcześniej rozwiązać: • w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, • w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia za dwutygodniowym wypowiedzeniem, • w każdym czasie na mocy porozumienia stron, • w trybie bezzwłocznym przez pracodawcę z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika, przez pracownika z winy pracodawcy.