Kto może być pracownikiem mianowanym

Mianowanie jest pozaumownym stosunkiem pracy. Jest to sposób nawiązania pracy tam, gdzie wymaga tego jej szczególny charakter i w sytuacjach, gdy pracownikom stawia się szczególnie wysokie wymagania. Zatrudnienie na podstawie powołania jest określane jako podległość służbowa.

Zgodnie z art. 76 kodeksu pracy stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązywany jest w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Te odrębne przepisy to tzw. pragmatyki służbowe (szczególne unormowania branżowe). Są to akty prawne regulujące prawa i obowiązki grup pracowników służb publicznych. Takie szczególne zapisy zawierają m.in. ustawa o Prokuraturze, ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach państwowych, Karta Nauczyciela).

Charakter pracy

Szczególny charakter pracy polega na wykonywaniu przez pracownika obowiązków w warunkach podporządkowania. Podporządkowanie to polega na poddaniu mianowanego pracownika, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, jednostronnym decyzjom władzy służbowej, które zmieniają umówione warunki pracy (np. zlecenie pracownikowi wykonywania przejściowo innych niż umówione obowiązków służbowych, przeniesienie na takie samo lub równorzędne stanowisko do innego urzędu, czasowe skierowanie do pracy w innej miejscowości). Przepisy określające stosunki pracy z mianowania dopuszczają m.in. przenoszenie tych pracowników, za ich zgodą, na inne stanowiska niż określone w akcie mianowania. Zgoda pracownika na taką zmianę nie oznacza, że stosunek pracy z mianowania przekształca się wtedy w stosunek pracy oparty na umowie o pracę (orzeczenie SN z 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 34/97, OSP z 1998 r. nr 11, poz. 202).

Administracyjne zasady

Mianowanie jest aktem jednostronnym, sporządzanym w formie pisemnej. Do powstania stosunku pracy z mianowania potrzebna jest zgoda pracownika, przejawiająca się w przyjęciu nominacji. Z tego powodu nawiązanie stosunku pracy z mianowania ma charakter administracyjny (obsadzenie stanowiska) i jako taki podlega reżimowi prawa administracyjnego, a nie prawa pracy. Tak więc o tym, czy decyzja o zwolnieniu ze służby jest zgodna z prawem, rozstrzyga nie wyrok sądu pracy, lecz uchylenie lub stwierdzenie nieważności decyzji o zwolnieniu dokonane w trybie przepisów kodeksu postępowania administracyjnego lub przez NSA. Podwójnej ocenie podlegają natomiast skutki aktu mianowania: w sferze prawa administracyjnego – skutek polegający na obsadzeniu stanowiska, a w sferze prawa pracy – skutki nawiązania stosunku pracy. Akt mianowania stanowi decyzję administracyjną i w tym zakresie nie podlega reżimowi prawa pracy (postanowienie NSA z 15 kwietnia 1991 r., sygn. akt II SA 258/91, OSP z 1992 r. nr 11, poz. 231).

Kto może być mianowany

Mianowanie zazwyczaj następuje na czas nieokreślony. Nie jest przy tym możliwe mianowanie na okres próbny. Jest stosowane do osób związanych z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem i szkolnictwem wyższym. Pracownik mianowany podlega specjalnym wymaganiom kwalifikacyjnym, zaostrzonej odpowiedzialności (zwłaszcza dyscyplinarnej), a także podległości służbowej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie (m.in. zwiększona stabilizacja zatrudnienia, którą zapewnia wyczerpujące wyliczenie w akcie prawnym dotyczącym danej grupy pracowników przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, a także określenie wymaganej w tym względzie procedury). Pracownik mianowany ma też zazwyczaj prawo do dodatkowych świadczeń (np. urzędnik służby cywilnej otrzymuje dodatek z tytułu posiadanego stopnia służbowego, który stanowi część jego wynagrodzenia). Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem, który zgodnie z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa powinien być zatrudniony na podstawie mianowania, należy traktować jako mianowanie, jeżeli umowę zawarł organ do tego uprawniony. Stosunek pracy z mianowania może być przekształcony w umowę o pracę na mocy umowy stron na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 360/97, OSNP z 1998 r. nr 17, poz. 502).

Stosowanie prawa pracy

Szczególne unormowania w pragmatykach służbowych dotyczą też zasad i sposobu nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym. Regulacja sposobów i przyczyn uzasadniających ustanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym, zawarta w przepisach pozakodeksowych, jest szczególna i wyczerpująca. Do pracowników mianowanych nie mają więc zastosowania przepisy kodeksu o wypowiadaniu pracownikom warunków pracy i płacy. Przepisy prawa pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy dana pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy, a nie na mocy art. 5 k.p. (przykład).

Jakie stosunki służbowe

Stosunki zatrudnienia na podstawie powołania noszą miano stosunków służbowych. Można je podzielić na dwie grupy: pracownicze stosunki służbowe i niepracownicze stosunki służbowe (w formacjach zmilitaryzowanych). Pierwsze dotyczą obsadzania stanowisk m.in. w urzędach państwowych (w służbie cywilnej), urzędach i jednostkach gminy, szkolnictwie i szkolnictwie wyższym, NIK, sądownictwie, prokuraturze, instytucjach naukowo-badawczych, PAN, samorządowych kolegiach odwoławczych. Mogą one przybrać postać stosunków służbowo-pracowniczych (np. pragmatyka sędziowska, i prokuratorska), pracowniczo-służbowych (np. pragmatyka służby cywilnej) oraz stosunków pracowniczych z elementami służby (np. pragmatyka nauczycielska, szkół wyższych, jednostek badawczo-rozwojowych). Drugi rodzaj dotyczy obsadzania stanowisk w służbach zbrojnych i zmilitaryzowanych, czyli tzw. służbach mundurowych (wojsko, straż graniczna policja, straż miejska, służba celna, służba więzienna, służby ochrony typu UOP, straż pożarna). Cechą tego typu służb jest działanie w oparciu o rozkazy, a nie polecenia służbowe.