Firma musi liczyć się z wypłatą odszkodowania

Pracodawca, skracając okres wypowiedzenia, nie jest zwolniony z wymogów formalnych przy wypowiadaniu umowy.

Kodeks pracy, określając ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uzależnia ich długość od stażu pracy u danego pracodawcy. Od reguły tej istnieje jednak wyjątek, który w szczególnych sytuacjach zezwala pracodawcy na skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia. Ustalenie krótszego okresu wypowiedzenia możliwe jest jednak tylko po spełnieniu określonych warunków i wiąże się z koniecznością zrekompensowania pracownikowi utraconego za ten czas wynagrodzenia. Bez żadnych ograniczeń strony mogą natomiast skrócić okres wypowiedzenia na mocy porozumienia stron.

Nie w każdej sytuacji

Niekiedy pracodawca zmuszony jest podjąć decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia, ograniczeniu zakresu swojej działalności lub likwidacji niektórych placówek czy nawet zaprzestaniu dotychczasowej działalności. W takich przypadkach zatrudnianie pracownika w okresie wypowiedzenia może okazać się znacznie utrudnione czy nawet niemożliwe. Ustawowe zezwolenie na skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest regulacją wyjątkową, świadczy ono o zrozumieniu ustawodawcy dla szczególnych okoliczności, które mogą powstać w zakładzie pracy. Pracodawca nie ma jednak pełnej swobody działania w tym zakresie.

Prawo do odszkodowania

W razie skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia, pracownik korzysta z ochrony przed negatywnymi skutkami takiej decyzji. Ma on bowiem prawo do stosownego odszkodowania, a okres, za który je przyznano, wlicza się do okresu zatrudnienia, pod warunkiem że w tym czasie pracownik będzie pozostawał bez pracy. Odszkodowanie stanowi dla pracownika rekompensatę wynagrodzenia utraconego wskutek wcześniejszego ustania stosunku pracy i dlatego należy się za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca zwalnia pracownika w trybie określonym w ustawie o zwolnieniach grupowych i jednocześnie skraca wypowiedzenie do jednego miesiąca, wypłaca zwalnianemu pracownikowi zarówno odprawę pieniężną za zwolnienie, jak i odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie. Skutkiem skrócenia okresu wypowiedzenia jest przyspieszenie daty ustania stosunku pracy. W takiej sytuacji umowa rozwiązuje się bowiem z upływem skróconego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia. Dlatego w świadectwie pracy pracodawca wskazuje datę upływu skróconego, a nie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zaznaczając jedynie, że nastąpiło to skrócenie i w jakim zakresie.

CO W WYPOWIEDZENIU UMOWY

W treści wypowiedzenia umowy o pracę, oprócz podstawowych elementów, takich jak oznaczenie pracodawcy i pracownika, należy: • określić długość skróconego wypowiedzenia i termin rozwiązania umowy o pracę, • wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, • zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

Wymogi formalne

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, musi spełnić takie same wymogi formalne, jak przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia nie zwalnia też pracodawcy z powinności wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Skrócenie okresu wypowiedzenia z reguły nie leży w interesie pracownika, stąd też powinien być on wyraźnie poinformowany, że taka sytuacja ma miejsce w jego przypadku. Informację o skróceniu wypowiedzenia pracodawca powinien zatem zawrzeć w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, określając w nim jednocześnie datę upływu skróconego okresu wypowiedzenia.