Strony stosunku pracy mają możliwość ugodowego zakończenia sporu przed sądem pracy. To nie oznacza jednak, że zobowiązania nie podlegają egzekucji. Pracownik nie może bowiem zrzec się należnego mu wynagrodzenia.
Ugoda sądowa powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną jej realizację w drodze egzekucji. Jest to niezwykle istotne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu rozprawy i podpisaniu jej przez strony nie może być ona – tak jak jest to w przypadku wyroku sądu – sprostowana lub uzupełniona. Sąd nie jest także uprawniony do dokonania jej wykładni. Po wpisaniu treści ugody do protokołu rozprawy warto zatem, aby strony poprosiły sędziego o jej odczytanie.

Można egzekwować wykonanie

Ugoda sądowa, podobnie jak wyrok sądu pracy, w określonych sytuacjach może podlegać egzekucji. Jeśli zatem strony przyjęły w niej na siebie określone obowiązki, to w przypadku braku ich dobrowolnego wykonania możliwa jest ich przymusowa realizacja w drodze egzekucji. W przypadku zobowiązania polegającego na spełnieniu świadczenia pieniężnego (zapłaty konkretnej kwoty) będzie to egzekucja komornicza, a gdy świadczenie ma charakter niepieniężny (np. wydanie świadectwa pracy) jego realizację może wyegzekwować sąd poprzez nakładanie na dłużnika grzywien przymuszających.

Ograniczenia treści porozumienia

Przepisy procedury cywilnej nie wprowadzają ograniczeń w zakresie dopuszczalności zawarcia ugody w zależności od rodzaju roszczeń zgłoszonych przed sądem pracy. Będzie zatem ona dopuszczalna zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia, jak i w sprawach o ustalenie np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę. Możliwe jest też zawarcie porozumienia co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie.

Kompromis nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego

Istnieją natomiast pewne ograniczenia co do treści ugody. Nie może ona bowiem być sprzeczna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, zmierzać do obejścia prawa lub naruszać słusznego interesu pracownika. Sprzeczna z prawem będzie np. ugoda, w której strony zmieniają (skracają lub przedłużają) terminy przedawnienia roszczeń. Z kolei za zmierzającą do obejścia prawa należałoby natomiast uznać taką ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę, jedynie dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia, wymaganego do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sprzeczna z zasadami współżycia społecznego byłaby natomiast ugoda, w której strony chciałyby przekształcić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, jeżeli przyczyną jej rozwiązania było szczególnie rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. popełnienie przestępstwa na szkodę firmy).

Słuszny interes pracownika

Czasami problemy w praktyce budzi dopuszczalność ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116), ocena ta powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Słuszny interes podwładnego nie musi być utożsamiany z uzyskaniem należnego mu świadczenia w pełnej wysokości. Wykluczałoby to bowiem możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń (postanowienie SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00, OSNAP 2002/1/17). Ochrona zatrudnionego nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każdą ugodę przyznającą nieco mniejsze korzyści, niż można by mu zasądzić wyrokiem. Możliwe są bowiem sytuacje, np. w razie szczególnych utrudnień w ustaleniu rzeczywistego stanu rzeczy, że słuszny interes pracownika będzie uwzględniać uzyskanie natychmiastowego zaspokojenia żądania kosztem rezygnacji z części jego roszczenia.

Nie można zrzec się wynagrodzenia

W ugodzie sądowej pracownik nie może zrezygnować z należnego mu od pracodawcy wynagrodzenia za pracę. W wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) SN przyjął, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Ma to charakter bezwzględny i obejmuje rezygnację prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Z przepisu powyższego nie wynika natomiast zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają one odmienny od niego charakter; stanowią rodzaj zryczałtowanego odszkodowania i nie mają żadnego elementu wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08, niepubl.).
Podstawa prawna
Art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 10, art. 223 par. 1, art. 469, art. 777 par. 1 pkt 1 i 21, art. 1050 – 1053 ustawy z 17 listopada 1974 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).