Zmniejszenie płac pracownikom poprzez wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania nie następuje automatycznie. Konieczne jest m.in. podanie go do wiadomości pracownikom oraz wprowadzenie do umów o pracę.

Zakład pracy liczy 25 pracowników i nie działa w nim żadna organizacja związkowa. Z powodu słabszej sytuacji finansowej zarząd firmy postanowił obniżyć podwładnym wynagrodzenia poprzez zniesienie dotychczas przysługujących dodatków, premii regulaminowych i 13. pensji. W nowym regulaminie wynagradzania nie ma też zapisu, że pracownikowi za czas choroby przysługuje 100 proc. wynagrodzenia. Czy jest to prawidłowe?

Ustalenie nowych zasad wynagradzania, innych niż zawarte w dotychczasowym akcie lub wprowadzenie ich po raz pierwszy w związku z osiągnięciem przewidzianej ustawą liczby pracowników – co pociąga utworzenie regulaminu – leży całkowicie w gestii pracodawcy, jeśli w zakładzie nie działają organizacje związkowe. W tej sytuacji kodeks pracy wymaga podania ich do wiadomości zatrudnionych w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (np. poprzez ogłoszenie na tablicy ogłoszeń czy wyłożenie tekstu w sekretariacie).

Od kiedy obowiązuje

Wejście regulaminu w życie, o czym pracodawca dodatkowo powinien zawiadomić załogę, powoduje, że od tego dnia zaczynają obowiązywać te jego postanowienia, które są korzystniejsze dla pracowników, np. wprowadzona premia, której wcześniej nie było, lub wyższe dodatki. Korzystniejsze regulacje zastępują z mocy prawa poprzednie zapisy. Co do kwestii niekorzystnych ich wprowadzenie w życie następuje bądź w drodze wypowiedzeń zmieniających, bądź podpisywania z pracownikami porozumień o zmianie części dotychczasowych warunków (wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, M.P. Pr. 2007/6/302).

Przykładowo pozbawienie pracownika dodatku stażowego następuje z dniem ustalonym przez strony w porozumieniu zmieniającym lub po upływie dwutygodniowego, miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia w przypadku stosowania wypowiedzeń zmieniających. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02, M.P.Pr. – wkł. 2004/2/6) Sąd Najwyższy stwierdził, że dokonanie, bez wypowiedzenia warunków płacy, niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.

Przyczyna wypowiedzenia – wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania – musi być podana pracownikowi. Jest ona wystarczająco konkretna. Nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia (wyrok SN z 6 stycznia 2006 r., III PK 108/05, PiZS 2006/6/37).

Zakaz dyskryminacji

Ustalając w regulaminie tzw. widełki, w zakresie których poszczególne kategorie pracowników będą miały ustalone pensje, firma musi pamiętać o zasadzie równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania. Nie może więc niektórym podwładnym określić pensji wyraźnie odbiegającej od poziomu ukształtowanego dla danej kategorii zaszeregowania. Innymi słowy, nie może np. wykorzystać procedury zmiany regulaminu wynagradzania w zakładzie pracy do obniżenia pensji jednej osobie, dokonując tylko kosmetycznych lub wręcz żadnych zmian w angażach innych pracowników. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2006 r., (III PK 109/05, OSNP 2007/1 – 2/5) wskazał, że pracodawca jest nadal związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 772 par. 1, 4 – 6 oraz art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).