Pracodawca nie może zwolnić podwładnego, który ujawnił dane o wynagrodzeniach w firmie, żeby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej.

Właściciel firmy zobowiązywał pracowników do zachowania w tajemnicy i nieujawniania wysokości pensji za pracę. Tymczasem jeden z najlepszych handlowców złamał świadomie klauzulę tajności. Drogą mailową przekazał kolegom kwotę swojego i ich wynagrodzeń, które otrzymał omyłkowo od kierownika. Miał otrzymać jedynie informacje o swoich premiach. Handlowiec rozpowszechnił informacje płacowe, żeby – jak twierdził – przeciwdziałać dyskryminacji.

Okazało się bowiem, że wynagrodzenia pracowników były rażąco zróżnicowane. Jego pensja była niższa niż innych kolegów, którzy mieli gorsze wyniki w pracy. Za ujawnienie danych szef dał mu najpierw naganę, a potem zwolnił go dyscyplinarnie.

Były handlowiec złożył pozew do sądu rejonowego pracy i ubezpieczeń społecznych o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie dyscyplinarne. Sąd odmówił jego przyznania, twierdząc, że ciężko naruszył obowiązki pracownicze, świadomie ujawniając dane o płacach pracowników, mimo że wiedział, iż nie wolno mu tego robić. Dlatego pracodawca mógł rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Tak samo stwierdził sąd okręgowy pracy i ubezpieczeń społecznych. Inaczej, czyli korzystnie dla powoda, orzekł Sąd Najwyższy po wniesieniu przez niego skargi kasacyjnej. Sędziowie uznali, że pracodawca nie mógł zwolnić pracownika, który ujawnił dane bez względu na sposób, w jaki je uzyskał. Argumentowali, że tak postępując, działał zgodnie z prawem, czyli z art. 183e kodeksu pracy. Chciał bowiem przeciwdziałać naruszaniu w firmie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji płacowej. Działał zarówno w interesie swoim, jak i kolegów.

Pracodawca nie mógł więc stosować wobec zwolnionego pracownika jakichkolwiek sankcji prawa pracy. Tymczasem w odwecie za ujawnienie danych zwolnił go dyscyplinarnie.

Sędziowie wskazali, że przedsiębiorcy nie mogą nadużywać tzw. klauzul tajności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy firmy, której ujawnienie może zagrozić jej istotnych interesom, np. konkurencyjności. Takie zagrożenia nie zostały ujawnione w rozpoznawanej sprawie.

sygn. akt II PK 304/10