Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Mnożąc 8 godzin nadliczbowych przez 52 tygodnie w roku, można przyjąć, że maksymalny limit godzin w roku kalendarzowym wynosi 416 godzin. Pojawiał się jednak pogląd, iż liczba ta powinna być niższa. Ustalając limit nadgodzin w ciągu całego roku, pracodawca powinien bowiem uwzględnić, że pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni i o taką liczbę godzin pomniejszyć wyznaczany limit. W takim przypadku limit godzin dla pracownika, który ma 20 dni urlopu, wynosiłby 384 godziny, a dla pracownika, który ma 26 dni urlopu – 376 godzin.

Według mnie nie ma przeszkód we wprowadzeniu maksymalnego limitu 416 godzin. Wprowadzenie go nie zakłada przecież, że każdy pracownik taką liczbę godzin przepracuje i na pewno nie pójdzie na urlop. Daje jedynie możliwość pracodawcy skorzystania ze swoich uprawnień w razie szczególnych potrzeb. Ponadto, jeśli pracownik nie wykorzysta w całości urlopu i np. weźmie tylko 10 dni wolnego w roku, to pracodawca będąc w szczególnej potrzebie, nie mógłby skorzystać z podwyższonego limitu godzin w całości, bo założył, że pracownik pójdzie na urlop na 26 dni. Rygory dotyczące czasu pracy nawet przy limicie na poziomie 416 godzin i tak będą musiały być zachowane, gdyż pracodawca musi dodatkowo przestrzegać limitu 48 godzin pracy tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracodawca, który chce zwiększyć liczbę dopuszczalnych godzin nadliczbowych przypadających na jednego pracownika powyżej 150 w roku, powinien zawrzeć odpowiednie postanowienie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, to taki podwyższony limit musi wskazać w indywidualnej umowie o pracę.